什么是多元化招聘策略——以及如何改进它

随着公司认识到并强调工作场所多样性的重要性，他们需要设置衡量影响和成功的指标。多元化招聘策略有助于组织优先考虑、跟踪和实现他们的目标。

当然,招聘因为多样性只是创建一个充满活力、敏捷和多样化的你公司的员工。你是否能创建一家高效、敏捷、创新的公司，还取决于你雇佣了不同的候选人并把他们带进门后做了什么。

企业文化、管理者的包容性领导能力以及同事的开放性都在很大程度上决定了员工是否能在一个工作环境中做到最好并感觉良好。

多元化招聘战略通常被视为实现更公平、更负责任和更正直的承诺，是包容性和归属感战略的关键组成部分。它可以确保你拥有一个更加多样化的人才库，真正考虑到更多样化的候选人，并以一种真正欢迎和吸引最优秀人才的方式来做这件事。

什么是多元化招聘策略?

商界有句俗话:“把你带到这里的东西不会把你带到那里。”组织内部的多样性也是如此。

许多公司错误地认为，多样性——或任何举措——都与衡量指标有关。然而,指标只是整体策略的一部分．虽然没有指标是不可能判断你的战略是否成功的，但目标并不是战略。

例如，假设你想跑马拉松。跑马拉松是我们的目标。你的训练计划就是你的策略。毕竟，我们大多数人不可能某天醒来就跑了26英里。马拉松训练需要努力、计划和改变的意愿。

同样，你的多元化招聘策略是你如何为一个真正多元化的员工队伍做计划——一个受欢迎和受欢迎的团队培养每个人的归属感那人跨进了门。

然而，取决于你从哪里开始，你可能要跑得更远一点或多训练一点才能到达那里——但这并不意味着这是一场不值得跑的比赛。任何一个马拉松运动员都会告诉你，训练本身就很重要，而成功的好处是无法比拟的。

多元化招聘策略的重要性

人们都想在自己感觉舒服的地方工作。

作为公司文化的问题，缺乏多样性，和工作中的骚扰变得更加普遍在美国，求职者开始更多地研究雇主现有员工和领导委员会的多样性。

现在，这是一个候选人的市场。这意味着如果人们觉得他们不受欢迎，他们只是不会选择为你工作．

公司应该优先考虑多元化，因为这是正确的事情，但这对底线也有切实的积极影响。

当员工带着完整、真实的自我去工作时，他们就能更有创造力、更有活力，也能更多地与同事合作。创建一个更加多样化的劳动力有助于建立信任，并允许人们从同事那里学习。

这些公司多元化程度越高，员工留存率越高，也更有可能被视为所在行业的创新者．

由于公司人才招聘战略的第一线是招聘人员和招聘经理，所以确保他们理解多样性的重要性，并在进入面试流程之前接受过充分的培训是很重要的。

为多元化的工作场所招聘的5种方法

1.到人多的地方去

(一些)适用于约会的规则也适用于招聘。如果你经常去同样的地方，你就会遇到同样的人。接触拥有不同团队的组织，让员工从他们的网络中获得建议和推荐，总的来说，愿意尝试新事物以获得新结果。

2.回顾你的工作要求

招聘启事和职位描述是一个经常被忽视的领域，可能会影响你的多元化计划。你是否有意地(无论多么巧妙地)暗示来自不同背景的人可能不受欢迎，从而缩小了合格候选人的范围?

让别人——最好是专业人士——对你的招聘启事有新的看法。删除性别歧视和残疾歧视的语言，并禁止使用“正常”一词。

然后寻找不必要的特定人口需求。你真的需要来自常春藤盟校或者住在昂贵城区的人吗?如果是这样的话，是否有必要将你的候选人池限制在那些有能力在你的公司工作的人?

3.在招聘过程的各个阶段体现多样性

由于不可能对每个人都进行测试，社会科学研究人员通常会选取一个具有代表性的样本，并用它来得出关于一般人群的结论。

例如，如果他们正在研究的人群是55%的女性和45%的男性，他们会测试一个成分相似的样本。人们倾向于在你的组织中做同样的事情。他们会认为他们看到的就是他们会得到的。

如果他们在招聘过程中没有见过各种各样的员工——从招聘到录取通知书-他们会这么想这同样适用于整个工作场所．因此，求职者更有可能拒绝这份工作，理由是与你共事会让他们感到不舒服

4.内在的多样性，外在的多样性

就像在招聘团队中反映多样性很重要一样——因为候选人肯定会寻找它——在任何空缺职位的候选人池中反映它也很重要。

科罗拉多利兹商学院(Colorado Leeds School of Business)的研究发现，在招聘队伍中只包括一个代表性不足的群体将他们获得职位的几率降低到统计上的零。当一个人在一群特定的候选人中是自己种族、性别或背景的“唯一”人时，他们往往会被视为一种“象征”——这让他们根本不太可能被雇用。

此外，如果求职者意识到了这一点，他们可能会感到非常难为情和不舒服这并不是一个很好的归属或留住方法即使他们做加入。

5.考虑标准化你的面试问题

研究发现，在面试、评估或其他表现之前，当人们想起刻板印象时，即使是以微妙的方式，他们的表现就不那么好了。

这可以是一些无伤大雅的事情，比如询问他们在哪里上学或称赞他们的穿着。如果你问的问题天真地触发了这些刻板印象，你在了解候选人之前就已经让他们注定失败了。

这可能有助于你向每一个经过审查的候选人提出一套问题，以消除编码语言、刻板印象和其他潜在的无意识偏见和触发因素。

与你的招聘团队(最好是与DEI专业人员)举行一次“最佳实践”会议，告诉他们按照书面形式提出标准化问题的重要性。提供关于刻板印象威胁的培训，并讨论为什么它很重要。鼓励他们避免赞美，不相关的问题，或任何其他可能在招聘过程中引发刻板印象威胁的事情。

如何开始或更新你的多元化招聘策略

愿意抛弃你现有的策略

招聘实际上是一份全职工作。许多招聘人员认为，虽然扩大候选人范围很重要，但他们没有时间去接触特定的候选人，代表性不足的群体，或者解决他们在接触更多样化的人类库的过程中究竟出了什么问题。

事实上，超过三分之一的人力资源专业人士表示，他们根本没有时间与候选人交流。

然而,没有快速增加多样性的方法。

更多样化的招聘要求你投入一些时间和精力，尤其是如果你之前没有做过这件事的话。你可能无法通过在现有的招聘策略上添加一些东西来“解决它”。准备好投入时间——甚至可能创造一些全新的东西。

获得领导的支持

让领导者参与到整体多元化和包容性战略中来是非常重要的。他们必须致力于培养更加多元化的员工队伍，并理解这对企业和企业文化的重要性。领导者应该明白两者的区别文化适应还有文化补充。

如果不改变招聘决策的方式，并最终改变内部招聘和晋升的选择过程，就不可能实现员工的多样性。改变招聘和留住员工的方式可能会占用大量资源，甚至可能会引起现有员工的反对。华体会手机登入拥有高层领导将有助于你应对这些变化。

让你的新员工感受到领导团队的支持和欢迎同样重要——甚至更重要。

当人们看到公司各个级别都有代表时，他们更有可能留在公司。

获得领导层的支持是确保时间和财力资源的唯一途径，并为你的新战略取得长期成功奠定基础。华体会手机登入这种收购使您的团队能够进行潜在的更大的赌博，比如改变招聘方式、传统的候选人库，或者聘请DEIB专业人士加入您的人力资源团队。华体会手机登入

决定如何衡量成功

你无法确定你的多元化招聘努力是否成功，除非你衡量它。为了做到这一点，你必须设定明确的目标，并为实现这些目标制定策略。确定关键绩效指标(kpi)，并在一致的基础上跟踪它们。为了进一步了解，将它们与招聘之外的指标交叉参照．例如，你可能会发现雇佣不同的人才也能提高员工的敬业度。

对自己和员工诚实

如果这是一个你做得不好的领域，你可能没有很好地隐藏它。(如果你不确定你的组织是否多元化，去看看你的执行董事会。如果连你都分不清，那就继续读下去)。

让你的员工提供真实的反馈。这可以匿名完成。聘请一名DEIB顾问，告诉你其他公司在改善多元化招聘方面正在做什么，以及你如何改变公司文化，使其更受欢迎。

获得外界的声音是非常重要的，因为客观的一方可能愿意告诉你其他人都不愿意说的事情。求职者和那些靠你挣钱的人很可能会粉饰现实情况。你可以在Glassdoor和LinkedIn上找到关于在你的公司面试和工作的真实反馈。

做内心的事®工作

在招聘过程的任何阶段，偏见都可能成为总裁。提供培训以提高对文化差异、微冒犯和隐性偏见的意识的公司有更好的整体多样性。

在多元化招聘方面做得更好的工作适用于多元化的许多方面。无论你的团队是试图增加代表性不足的种族或民族群体、女性候选人的代表性，还是对不同的性取向更具包容性，还是扩大社会经济背景的范围，理解显性和隐性偏见和障碍的同样工作将会是富有成效的。

确保你的招聘团队被训练到能意识到自己的偏见这将有助于将这些无意识的偏见对寻找候选人和做出招聘决定的影响降至最低。当他们不在候选人身边时，为他们提供工作空间，比如无意识的偏见研讨会和一对一的指导，是一个至关重要且有价值的部分将多样性嵌入到任何成长中的组织的DNA中．

最终的想法

大多数组织只从一到两方面考虑多样性。但这种表现上的多样性并不能真正让你的公司受益——事实上，还会让人们感到不舒服。

制定一个强有力的多元化招聘策略可以帮助你避免落入这个陷阱。记住，在多样性和包容性方面，没有人会“急于冲向终点线”。你创建的公司必须更加关心员工bob华体会 并被赋予权力去做最好的工作——而不是看起来像这样的工作。