多样性招聘策略是什么,以及如何改善它

随着企业识别和强调工作场所多样性的重要性,他们需要设置指标来测量影响和成功。多样性招聘策略帮助组织优先、跟踪和实现他们的目标。

当然,招聘多样性是一个创造一个充满活力的一部分,敏捷,多样化的员工在你的公司。你是否创建一个高性能、灵活、创新的公司还取决于你做什么当你雇佣不同的候选人并让他们在门口。

文化,经理的领导能力在内地,和同事的开放所有扮演重要角色在经历一个工作环境,员工是否他们能做的最好的工作,感觉良好。

向更大的股票通常设置为一个承诺,责任,和完整性、多样性招聘策略是一个关键的一部分,包容和归属感的策略。它确保你到达一个更多样化的人才,给真正的考虑更多样的候选人,这样做的方式是非常欢迎和吸引最优秀的人才。

一个多样化的招聘策略是什么?

俗话说,“什么让你这里不会让你那里。”,这同样适用于组织中的多样性。

许多公司误以为多样性-或任何项目都是关于度量。然而,指标只是一个总体战略的一部分。虽然是不可能告诉你的策略是否成功没有指标,目标不是一个策略。

例如,假设你想跑马拉松。跑马拉松的目标。你的培训计划是你的策略。毕竟,我们大多数人不只是有一天醒来,跑26英里。需要工作的,努力、计划,愿意改变进行马拉松训练。

同样,你的多样性招聘策略是如何计划一个真正多元化的劳动力——一个欢迎和促进每个人的归属感步骤进门。

然而,取决于你开始的地方,你可以跑得更远或火车到那里多一点——但这并不意味着这是一个种族不值得运行。任何一个马拉松运动员都会告诉你,培训本身的差别,以及成功的好处是无与伦比的。

多样性招聘策略的重要性

人们想要工作,他们感到舒适。

作为公司文化的问题,缺乏多样性,和骚扰在工作中变得更加普遍,求职者开始做更多研究多样性出现在雇主的现有员工和领导。

现在,这是一个候选人的市场。这意味着,如果人们觉得他们不会受欢迎,他们根本不会选择为你工作。

企业应该优先多样性因为它是正确的,但它有一个有形的积极影响底线,太。

当员工把他们的全部,真正的自我,他们自由更富有创造力,充满活力,更与他们的同事合作。创建一个更加多样化的劳动力帮助建立信任和允许人们向同事学习。

公司更多样的有更好的保留和更有可能被视为行业的创新者。

前线以来贵公司的人才收购战略招聘人员和招聘经理,重要的是要确保他们理解多样性的重要性和有足够的培训才能进入面试过程。

5种方法来招募多元化的工作场所

1。是人的地方

(一些)相同的规则,适用于适用于招聘约会。如果你不断地去相同的地方,你会碰到同样的人。能与不同的团队组织,要求员工提供建议和推荐的网络,一般来说,愿意尝试新事物的新结果。

2。回顾你的工作要求

招聘信息和描述是一个oft-overlooked区域可能会影响你的多样性倡议。你无意中缩小的合格候选人通过暗示,无论多么巧妙,来自不同背景的人可能会不受欢迎呢?

有人——最好是一个专业的帖子找新鲜的眼睛在你的工作。删除性别和残疾歧视语言,罢工都使用这个词的“正常的”。

然后寻找不必要的特定的人口需求。你真的需要有人从常春藤联盟的大学或居住在一个昂贵的城市吗?如果是,只要求价值限制候选人池的人能够在你的公司工作吗?

3所示。反映多样性在招聘过程的所有阶段

因为不可能测试所有人,社会科学研究者常常代表性样本,用它来做出结论。

例如,如果他们正在研究的人口是55%女性和45%男性,他们会测试样本与类似的成分。人们倾向于做同样的事情与你的组织。他们会认为他们会看到他们会得到什么。

如果他们通过招聘过程的各种各样的员工,没有会议从招聘录用通知书——他们假设整个工作场所的也是如此。因此,候选人更有可能拒绝这个提议,推理,他们不会感到舒服和你一起工作

4所示。多样性,多样性外

同样重要的是要体现多样性招聘团队,因为候选人肯定会寻找它——也很重要候选人反映池中所有打开的位置。

从科罗拉多利兹商学院的研究发现,包括一个人从一个弱势团体雇佣池降低了其统计得到位置的可能性为零。当人们的“唯一”种族,性别,或背景在给定组候选人,他们往往被视为“令牌”——这使得它们不太可能被雇佣。

此外,如果候选人是意识到这一点,这会让他们感到很自觉和不舒服不是一个伟大的秘方归属感或保留即使他们做加入。

5。考虑标准化面试问题

研究发现,当人们被提醒的刻板印象,即使在微妙的方式,在面试之前,评估或其他性能他们不执行。

它可以像问这种无关痛痒的事,他们去学校或称赞他们。如果你是天真地问问题,引发这些刻板印象,你设置你的候选人的失败甚至在你了解他们。

有一组问题,可以帮助你问每一个候选人了消除编码语言,刻板印象和其他潜在的无意识的偏见和触发器。

有一个“最佳实践”会见你的招聘团队(理想情况下,一些专业)教他们写要求标准化问题的重要性。刻板印象威胁提供培训和讨论为什么这很重要。鼓励他们为了避免赞美,无关的问题,或者其他什么东西,可能会触发刻板印象威胁的招聘过程。

如何开始-或更新你的多样性招聘策略

愿意把你现有的战略窗外

招聘是一种全职工作。许多招聘人员觉得虽然扩大他们的候选人池是很重要的,他们没有时间做推广到特定的候选人,弱势群体,或排查究竟是错误的在他们的过程中达到更多样的池。

事实上,超过三分之一的人力资源专业人士说,他们只是没有时间参与候选人。

然而,没有一个快速的方法来增加多样性。

更加多样化的招聘要求投入一些时间和精力,尤其是如果你没有做它直到现在。你可能无法修复它”附加在现有的招聘策略。准备投入时间,甚至创造一些全新的东西。

获得领导的支持

真的很重要领导人参与的整体多样性和包容性的策略。他们必须致力于发展更多元化的劳动力和理解重要的业务和他们的文化。领导应该理解之间的差异文化适应和文化添加。

你不能劳动力多样性没有改变你的方式做出招聘决定,最终改变内部招聘和晋升的选择过程。改变你的方式雇佣和留住人可能需要大量的资源,甚至可能引发一些阻力从你当前的员工。华体会手机登入拥有高级领导人在将帮助您浏览这些变化。

是重要的对你的新员工感到支持和领导团队的欢迎——如果不是更是如此。

人们更愿意留下来当他们看到公司的各级代表。

有领导的支持是唯一安全的时间和财力,为长期成功并设置你的新战略。华体会手机登入这种支持使您的团队可能更大的赌博,喜欢改变你如何招募,候选人池你传统画,或雇佣DEIB事业的专业人士加入您的人力资源团队。华体会手机登入

确定如何衡量成功

你不能确定是否你的多样性招聘工作是成功的,除非你测量它。为了做到这一点,你必须设立明确的目标,并创建一个策略,以满足他们。确定关键绩效指标(kpi)和跟踪他们在一个一致的基础上。为了增加见识,交叉引用指标外的招聘。例如,您可能会发现,招聘多样化的人才也提高了员工敬业度。

很诚实的面对自己和你的员工

如果这是一个领域,你不是做的很好,你可能没有隐瞒得很好。(如果你不知道如果你有一个多样化的组织,去看看你的执行委员会。即使你不能告诉他们,继续阅读)。

问你的员工的诚实的反馈。可以匿名。雇佣一个DEIB顾问告诉你其他公司在做什么改善多样性招聘,以及如何改变你的公司的文化更欢迎。

外部的声音是非常重要的,因为一个客观的政党可能愿意告诉你事情没人舒服的说。求职者和那些依赖你的薪水可能会粉饰的现实情况。Glassdoor网站你可以检查和LinkedIn(残酷)诚实反馈的采访,为您的公司工作。

做内®工作

偏见可以在招聘过程中的任何阶段的总统。公司提供培训提高对文化差异的认识,microaggressions,内隐偏见有更好的整体多样性。

得到更好的工作在许多方面的多样性招聘应用的多样性。你的团队是否试图增加弱势种族或民族群表示,女性候选人,更包容不同的性取向,或扩大范围的社会经济背景,相同的工作理解显式和隐式偏见和障碍将被证明是卓有成效的。

确保你的招聘团队训练是意识到自己的偏见吗将有助于减少这些无意识的偏见影响采购候选人和招聘决策。提供空间让他们工作在这当他们不是候选人,无意识的偏见等车间和一对一的辅导,是一个重要的和有价值的一部分将多样性嵌入到任何生长组织的DNA。

最终的想法

大多数组织只在一个或两个方面认为多样性。但是这种表述行为的多样性并不有益于你的公司——事实上,可以让人感觉不舒服。

发展一个强大的多样性招聘策略帮助你避免落入这个陷阱。记住,没有“冲到终点线时,多样性和包容性。你建立的公司更关心人bob华体会 ,有权做他们最好的工作——而不是看起来就像它。