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招聘的多样性是大多数组织的当务之急。社会公正问题,全国的关注,和责任从《财富》杂志(和随后,梦寐以求的财富500强名单)带来了多样性和包容性的聚光灯下。但是究竟如何吸引和聘用不同的候选人?
答案似乎是简单的,但有一个隐藏的陷阱多样性招聘计划引发了数十年的不安。可以追溯到对平权运动在1970年代的骚动,有些人相信包容的招聘策略不公平的支持不合格候选人由于少数民族背景。
现代企业如何将走钢索?它甚至可以实现“色盲”招聘流程同时维护可接受的多样性指标?这是可能的,但不容易或快速。本文深入探究了区别“多样性招聘”和“多样性招聘”,如何纠正偏见在招聘过程中,以及如何建立一个包容、欢迎的劳动力。
多样性招聘是什么?
多样性招聘不是招聘手册,使招聘候选人工作场所更多样化。多样性招聘战略的制定和实施纠正偏见而吸引和留住,合格的候选人。
多样性招聘为何如此重要,为什么组织必须纠正偏见?好吧,事实上,偏见并不是黑色或白色的问题(字面上还是比喻)。每个人都有偏见这是在无意识层面上根深蒂固。这些内隐偏见影响我们如何与他人互动,以及——对我们中的那些人经理可能会影响我们如何招募和促进多样化的人才在我们的团队。
有内隐偏见不让我们坏或种族主义者,但它确实使我们容易受到社会和微妙的影响。事实上,它有可能让我们内化对自己的文化或群体的刻板印象。为了正确的共同倾向——有意无意地对边缘化群体采取不利行动,我们必须实现一个深思熟虑的多样性和包容性的策略(指标匹配)。
所以,为什么要找麻烦呢?为什么要让人们从招聘过程的弱势背景特殊考虑吗?在现代劳动力,不是所有候选人得到同样的机会?
可悲的事实是,还有很多工作要做在劳动力市场。尽管人们的颜色占近一半的普通人群,绝大多数(78%)的美国劳动力是白色的。美国人没有残疾工作速度的2.5倍美国残疾人。妇女占劳动力的58%,但只有7%的财富500强的ceo——更少的女性色彩。男人都是雇佣的两倍不管性别的招聘经理。和46%的LGBT工人觉得他们必须隐藏自己的身份的某些部分风险工作或歧视。
除了正确的做法,培养多元化的团队为组织利益。不同的组织更快乐、更有效率、更有竞争力和更友好的环境。组织中不同性别、种族和年龄做出更好的决策,并获得更多的收入。但这魔法不会发生只是单从招聘工作。团队最大的创新和增长当管理者和领导人知道如何画出来,构建,和包容不同的思想,背景,和观点。
常见的错误当雇佣不同的候选人
在她的作品”多样化员工真的使我们更加多样化的吗?”杰西卡Lim整齐地总结了挑战与雇佣来填补配额:
“多样性招聘”是伟大的理论。在实践中,经常有一个(有意识的或无意识的)认为多样性员工受雇由于他们的人口,而不是他们的技能或能力……招聘只是为了填补多样性配额只会强调女人的(或任何其他受压迫的人口)的市场化谎言不是她的能力,而是她填补配额的能力……它是我们的责任,以确保这些新员工-和他们的同事们知道他们是价值的能力,而不仅仅是他们的能力来填补一个配额。
你不应该问你是否可以成功地平衡多样性的招聘和寻找合格的候选人。这个问题揭示了无意识的偏见在人才库弱势背景的人。资格和人口并不是相互排斥的。
策略等盲目的招聘也不工作。它需要一个狭隘的不全面解决问题的根源。看看多样性是很重要的招聘从一个整体的镜头来解决所有的问题点。
“多样化招聘”与包容的文化
成为唯一一个特定背景的人可以是一个孤立和不舒服的经历。如果您的组织员工尤其如此文化适应,而不是文化添加。有时候,是唯一从少数人的背景是象征主义的标志,有时它只是一个信号一个公司其多样性的努力才刚刚开始。
无论如何,重要的是要努力确保每一个人感到欢迎您的组织。多样性招聘实践不是一个员工的日常工作经验(至少不是在某种意义上,每个人都应该把它们看作是“多样性雇佣”)。它是关于提供组织领导层的责任。这意味着,虽然你可能会考虑你的招聘策略,你停止有关人作为他们的人口就走进门。
人就是人,他们想把他们的整个自我。认识到他们的努力是很重要的,成就,和技能。当一个人感觉“符号化”——像代表整个集团——他们负责他们的心理健康状况和归属感的影响越大最终,他们离开。不管是领导还是同事,员工的颜色三倍离开他们的工作,因为不公平的待遇。
你如何衡量多样性招聘目标?
努力雇佣一个更加多样化的劳动力每一个多样性招聘策略的核心,但他们不够的。一个组织的多样性和包容性的承诺超越表面。这里有一些建议,让你的公司在一个真正的负责任的方法:
理解深刻的多样性
不仅仅是多样性你可以看到的品质。旨在促进公司文化,欢迎来自各种背景的人——包括社会经济地位、原产国、教育、专业经验,和思想。可以连接彼此的人越多,他们会感觉更受欢迎,人们债券在各种各样的东西。你会发现人们连接在宠物,孩子,度假胜地,家乡,或任何数量的共享经验。
衡量你的成功
虽然你不想落入这样的陷阱,把人喜欢数字,指标的一个重要组成部分保持公司对他们的承诺。然而,有多少人没有魔法公式是“正确”的多样性。此外,不仅仅是多样性人才收购——它是关于保留。
工作与你的领导、人力资源和组织内部的人华体会手机登入确定正确的目标是什么为你的团队。(提示:如果你有一个部门或董事会看起来或者认为太多的相似,从这里开始)。
是透明的
你的路径创建一个多样化的劳动力可能并不简单。你可以修改你的推广和招聘策略,结果发现你不能留住多样化的员工。你可能填补新军团与各种各样的人,但是缺乏执行董事会异质性。这是一场马拉松,不是短跑。但即使进步慢,你通过透明保持信任的斗争和重申你的承诺。
寻求帮助
从统计学的角度来说,我们的网络往往是人做的,我们在许多方面是相似的。组织可以扩大他们的潜在候选人被要求团队成员推荐池。除了帮助你简历来源,员工可能欣赏被给予机会招聘团队的一部分——特别是如果他们很了解它的作用。求职者往往欣赏看到来自不同背景的人在面试过程中。
教育你自己和你的团队
多样性的目的内隐偏见的招聘策略是正确的,每个人都有内隐偏见。与一些专业开展培训工作,回顾你的流程,了解员工的状态。花时间了解研究人员和一些领导人在工作场所的多样性为你的努力可以帮助提供上下文。
促进不同的领导人
人们更有可能加入并留在公司各级当他们看到表示。当你建立你的工作场所多样性指标,确保他们申请所有级别的组织。考虑到职业发展和写包容性的工作描述,以便所有员工知道贵公司是一个地方,他们可以茁壮成长。
对待这样的人的人
在他们的根,偏见和刻板印象让我们懒于我们如何看,与人互动,并连接。我们减少单个特征和别烦,一步也走不动了。但是人们很复杂,历史从弱势团体治疗的人是更是如此。
组织放在一起深思熟虑的多样性招聘实践帮助撤销几十年——和在某些情况下,世纪的不公平待遇。但更重要的是,它有助于消除数十年,数百年的内化的偏见。事实是,合格候选人到处存在,来自各行各业。这是公司的工作使他们茁壮成长。
