不敬业的员工揭示了你的职场文化

当我们想到健康、繁荣的职场文化时，我们通常会想到忙碌的活动。员工对工作感到兴奋，积极主动，并与公司的使命联系在一起。他们关心自己所做的事情，在工作中找到成就感，并将自己视为组织成功的关键部分。

不幸的是，如果我们中的许多人被要求描述我们目前的工作场所，它不会与这个组织乌托邦相匹配。据估计，高达87%的员工在工作时心不在焉．在有一半的工人处于萎靡不振的状态．“悄然辞职”一词已经风靡社交媒体，每周热度都在上升。在美国，撤军的成本每年超过5000亿美元．

我们在工作上花费了大量的时间，那么为什么我们不充分利用这些时间呢?做我们喜欢的事情，或者至少是我们关心的事情，不是感觉更好吗?员工敬业度背后的真相并不像看上去那么简单。导致员工敬业度不高的因素有很多，有些因素比其他因素更难发现。

为什么员工会变得不投入?

大多数员工在新公司的任期开始时都很兴奋。他们想以最好的状态出现，全力以赴，然后给人留下好印象和他们一起工作的人你无法预测哪些员工会变得不投入，或者什么时候会发生。在某些时候，会出现一个难以命名或填补的缺口。

伦敦大学学院和哥伦比亚大学商业心理学教授托马斯·查莫罗-普雷穆奇在为《哈佛商业评论》撰写的文章中这样描述:作为一个人的最大表现和典型表现之间有问题的差距．"

当敬业度高时，两者之间的差异就很小——这意味着人们在常规的基础上表现得最好。但当敬业度较低时，就很难展现出最大的表现(或一个人能做到的最好的表现)。

伦敦大学学院(University College London)和哥伦比亚大学(Columbia University)商业心理学教授Tomas Chamorro-Premuzic说

从这个角度来看，我们可以将敬业度描述为缩小我们的最佳表现和典型表现之间的差距。但这不会通过试图强迫一个结果而发生。如果我们假设大多数员工都满足了他们的新角色的第一天令人兴奋和乐观的是，我们需要解决的差距在那之后开始扩大。这可能是因为员工与新环境之间的关系存在缺陷，而不是员工本身。

缺乏联系

BetterUp的研究表明了这一点美国员工正处于工作关系危机之中．当我们在工作中没有人际关系时，我们更有可能感到筋疲力尽、压力山大，而且——你猜对了——没有投入。这在一定程度上可以归咎于大流行和转向在家工作但已经亲自工作的员工告诉BetterUp，他们觉得与同事的社交联系甚至比混血儿同事还要少。

除了工作上的联系带来的影响，我们也会感到与工作本身脱节。我们的公司的价值观需要与我们自己的价值观相匹配为了让我们对我们所做的感到满足。如果缺少了这些，我们就会对工作本身失去兴趣。相反，即使是一件平凡的任务，如果我们做它的原因与我们是谁是一致的，也会非常有成就感。

缺乏认可

最初的几周和几个月通常是员工和雇主的蜜月期。经理们渴望为他们的新员工开个好头．他们通常会很快赞扬员工在创业初期的努力和主动性。但如果员工的持续努力得不到认可，很快就会导致他们失去工作。

缺乏流动性

麦肯锡最近的一份报告显示，人们仍在大量离职。近40%的员工仍在工作因为现在的工作机会太少而找新工作．当员工开始感到停滞、无聊或没有挑战时，他们通常会因为缺乏刺激而离开。成长的机会通常是一个信号，表明他们的工作和成长被看到、认可和重视。

缺乏灵活性

的一部分全身心投入工作意味着在工作和家庭生活之间找到一个可行的平衡。很少有员工会忍受不断地在工作和家庭责任之间做出选择。

事实上，现在许多人所说的“悄悄辞职”是许多员工感觉工作占据了他们的生活时的一种下意识反应。许多人在情感上脱离了。实际上，这是一种重新划定边界的尝试。如果公司或经理对可用性和工作量有不合理的期望，人们通常会试图满足他们，然后完全放弃。

安静的放弃并不是倦怠的答案——这是一种保护反应，就像战斗或逃跑反应一样。不幸的是，正如长期的压力可能会导致健康问题，悄悄地戒烟实际上会让人精疲力竭。它可能会在短期内缓解情绪工作，但它会让人们失去满足感和参与感这是心流带来的．

一个不敬业的员工有哪些迹象?

当员工敬业度下降时，并不总是那么明显。一个人可能完成了所有分配给他的工作，但没有工作满足感。他们目前的表现并不意味着他们不会很快离开。以下是员工敬业度低的一些迹象:

离职员工的影响是什么?

对你的工作环境影响最大的因素可能就是那些不敬业的员工了。

现在，这并不是说“消极”的工作环境是不快乐员工的错。领导者和管理者当然要发挥作用工作场所的文化．但它们对现有的工作问题有一种“乘数效应”。

然而，积极不投入的员工会对工作团队产生巨大的负面影响。他们更倾向于直言不讳地表达自己的不满。

此外，不敬业的员工:

不要推荐这家公司。无论是产品、服务，还是对人际网络中的人，不敬业的员工不太可能对雇主说好话。这会对招聘、留任和盈利能力产生负面影响。

影响他人的士气。虽然他们可能仍然做得很好，但不敬业的员工不会付出额外的努力。这可能会让领导者更难让公司的愿景得到广泛认可。

积极不敬业的员工(那些直言不讳表达不满的员工)可能会产生更直接的影响。他们想要离开(或决定离开)的愿望会被触发营业额蔓延．这名员工可能会成为众多员工中的第一个。

你如何激励一个心不在焉的员工?

那么你该怎么处理一个退房的员工呢?这取决于用户参与度低的原因。理想情况下，你不只是开始指导他们——你会发现这种改变背后的原因。如果你想真正“治愈”低参与度——而不是驱使出勤或伪造结果——你需要找到问题的根源。

1.问问题

这似乎是显而易见的，但许多领导者跳过了这一步或问错了问题。如果你想找到离职的原因，问问你的员工到底发生了什么。试着去倾听和理解，而不是谴责或评判。一旦你知道是否有什么(内部工作或外部)影响他们的投入，你就会知道你能做些什么来改变现状。

2.寻找火花

即使是最疲惫的员工也会对某物．这可能是一个新项目。可能是某个团队成员的生日。这可能就是发薪日。不管怎样，看看是什么造就了他们只是在工作中稍微开心一点可以让你了解他们的价值观。

如果你的员工对新产品或新产品感到兴奋，他们可能会渴望在自己的角色上有所变化。如果他们只在团队快乐的时候微笑，他们可能会失去社会联系。如果他们期待的只是发薪日，金融压力可能会偷走他们的精力和动力。

不管是什么让他们微笑，用它来吸引他们回来。给他们一个尝试新事物的机会，计划一个公司撤退，或者为表现出色的人提供经济奖励。

3.承认胜利——即使是很小的胜利

如果有人感觉与工作场所没有联系，即使是回到争吵中的一小步也会让人觉得是一种个人风险。毕竟，他们(出于这样或那样的原因)切断联系是为了保存情绪能量。如果额外的努力没有被注意到或认可，他们就不会认为有必要继续下去。

就像你在寻找人们脱离工作的迹象一样，你也在寻找人们与彼此以及他们所做的工作联系在一起的迹象。当人们在最后期限前，完成目标，特别是积极和诚实的时候，庆祝一下。这种类型的强化可以帮助建立和维持一种高度敬业的文化。

4.和你的领导谈谈

俗话说得好——科学也证明了——人们离开的不是工作，而是管理者。经理们有权力把员工赶出门外。但是一个好的经理可以是员工倦怠和离职的解药．

关注特定团队的数据——特别是人员流动率和缺勤率。询问员工的反馈，寻找他们可能感到疏离的线索。并不是每个有好经理的人都会感到投入。但是，如果你不把经理作为参与策略的一部分，你也无法改变现状。

5.别忘了——人毕竟是人

工作很重要，底线也很重要。但在一家公司工作的1年、5年、10年或40年里，人们会有好日子也会有坏日子。不管我们愿不愿意承认，我们的个人生活影响着我们的工作。公司文化会影响我们是否有足够的时间恢复到之前的业绩水平。

你不必和工作中的每个人都成为最好的朋友，但建立信任关系很重要。敬业度的下降可能反映了个人压力、健康问题或任何与兴趣和技能无关的其他因素。

如果你的公司重视员工，就不要因为他们敬业度下降甚至表现不佳而惩罚他们。留住人才意味着指导和支持他们度过难关。如果他们的工作质量很高，同情心会帮助他们展现出最佳状态。

仲量联行她谈到了通过敬业度留住员工的重要性。

你不能给脱离行动贴上创可贴

许多公司都试图让那些不敬业的员工“要么好好工作，要么走人”。可以理解为什么一个团队想要找到一个快速解决方案，因为它可以对盈利能力和文化产生巨大的影响。但你不能阻止员工离职。

软硬兼施的方法可以强迫员工取得成效，但你不能强迫员工关心他们的工作。鼓励高参与度的唯一方法是了解你的团队关心什么。当你了解员工的目标和公司的目标是如何联系在一起的，你就能让他们保持动力和参与。

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