空闲的员工透露什么你的工作场所文化

当我们认为一个健康的、繁荣的职场文化,我们经常认为热闹的活动。员工兴奋的是在工作中,积极主动,并连接到该公司的使命。他们关心他们所做的事情,找到成就感的工作,认为自己是组织的一个关键部分的成功。

不幸的是,如果我们中的很多人被要求描述我们当前的工作场所,它不会匹配这个组织的乌托邦。据估计,87%的员工会被关闭。在一半的工人在一个州的憔悴。术语“安静的退出”了社交媒体,每周增加蒸汽。而在美国,北部脱离的成本是5000亿美元一年。

我们花了很多时间在工作,所以我们为什么不充分利用它呢?不会感觉更好的去做我们喜欢的事情,或者至少是关心吗?员工敬业度背后的真相并不像看起来那么简单。有许多因素导致的员工,和一些比别人更难发现。

为什么员工成为闲散?

大多数员工激动地开始他们的任期在新的公司。他们想要在他们最好的,做自己最好的,留下一个好印象他们一起工作的人。你不能预测哪些员工将成为闲散或何时发生。在某种程度上,发展的差距,很难名称或填补。

在他的作品《哈佛商业评论》,托马斯Chamorro-Premuzic,伦敦大学学院的心理学教授和哥伦比亚大学,形容它“有问题的人的最大差距,典型的表现。"

当参与度高,两者之间有很小的差别——这意味着人们定期在他们最好的表演。但当参与度较低,最大性能(或一个人能做到的最好的)很少被展出。

托马斯Chamorro-Premuzic,伦敦大学学院的心理学教授和哥伦比亚大学

从这个角度看,我们可以订婚描述为缩小之间的差距峰值和典型的性能。但这不会发生在试图强迫。如果我们假设大多数员工满足他们第一天在一个新的角色兴奋和乐观,我们需要解决的差距开始扩大在这一点。它可能来自一些缺乏员工之间的关系和他们的新环境,而不是员工本身。

缺乏连接

BetterUp的研究表明美国员工正处在危机的连接工作。当我们没有工作关系,我们更容易感到筋疲力尽,压力,脱离——你猜对了。这部分可以归咎于大流行和转向在家工作,但员工已经工作的人告诉BetterUp他们感到社会与同事甚至低于混合的同事。

除了连接的影响,在工作中,我们也可以感受到脱离工作本身。我们的公司的需要是一个适合我们自己的价值观为了我们所做的感到很满意。当失踪,我们经常在工作本身失去兴趣。相反,即使是平凡的任务可以极大满足,如果我们这么做的原因是与我们是谁。

缺乏识别

最初的几周和几个月往往是蜜月期的雇员和雇主。经理们渴望看到他们的新员工一个良好的开端。它们通常很快赞扬努力和倡议在早期。但缺乏识别持续努力可以迅速导致闲散人员。

缺乏流动性

麦肯锡最近的一份报告表明,人们仍在大量离开工作。近40%的员工仍在找一份新工作在目前由于缺乏机会。当员工感觉开始停滞不前,无聊,或挑战时,他们经常检查由于缺少刺激。人成长的机会通常是一个信号,他们的工作和成长,认可和重视。

缺乏灵活性

的一部分把你的整个自我意味着找到一个可行的工作和家庭生活之间的平衡。一些员工将忍受不断的选择他们的工作和家庭责任。

事实上,现在很多人都称“安静的退出”是一种下意识的反应,许多员工感觉工作是接管他们的生活。许多人分离的情感。这是什么,事实上,试图收回边界。如果一个公司或经理对可用性和工作负载有不合理的预期,人们往往会试图完全满足他们,然后检查。

安静的退出并不是倦怠的答案——这是一种保护性反应,就像战斗或逃跑反应。不幸的是,正如长期的压力可能导致健康问题,安静的戒烟可以燃料倦怠。可以缓解情绪工作在短期内,但它会导致人们错过了满意度和参与的流。

一个空闲的员工的迹象是什么?

员工敬业度水平下降时,它并不总是显而易见的。一个人可以完成所有分配他们的工作却没有工作的满意度。他们当前的性能并不意味着他们不会很快离开。这里有一些员工敬业度低的迹象:

空闲的员工所带来的影响是什么?

也许没有更多的因素影响你的工作环境比空闲的员工。

现在,这并不是说一个“负面”的工作环境是不快乐的员工的过错。领导者和管理者肯定有作用工作场所的文化。但是他们有一种“乘数效应”对现有问题的工作。

积极的员工,然而,对团队工作可以有极大的负面影响。他们更倾向于表达他们的不满。

此外,空闲的员工:

不推荐公司。是否产品、服务或网络的人,空闲的员工不太可能讲得好了他们的雇主。这可以产生负面影响招聘、保留和盈利能力。

影响他人的士气。虽然他们可能仍然做的好的工作,空闲的员工不要额外英里。这可以使领导者更难创造广泛的支持公司的愿景。

积极的员工(那些声音对他们不满)可能有更直接的影响。他们渴望离开(或决定)可以触发营业额蔓延。一名员工可能会被许多的第一。

你如何激励员工谁是空闲的?

你与员工签出是谁?这取决于低参与的原因。理想情况下,你不只是开始训练出来——你发现下面这个改变的心。如果你想真正“治愈”接触,而不是冷淡的现象或伪造的结果——你需要的根源。

1。问问题

这似乎是显而易见的,但许多领导人跳过这一步或问错了。如果你想找到解脱的原因,询问你的员工与他们发生了什么。寻求倾听和理解,而不是训斥或法官。一旦你知道有一些(在工作或)影响订婚,你就会知道如何发挥作用。

2。寻找火花

连最疲惫的员工变得兴奋的东西。这可能是一个新项目。这可能是一个团队成员的生日。它可能是发薪日。不管怎样,看是什么让他们只是一点点快乐在工作中可以知道你进入他们的价值观。

如果你的员工是兴奋的一种新产品或提供,他们可能渴望不同的角色。如果他们只微笑在团队快乐的时间,他们可能会丢失的社会联系。如果他们期待的是发薪日,金融压力可能会窃取他们的能量和动力。

不管它是什么,让他们微笑,用它来吸引他们回来。给他们一个机会接受新的东西,计划公司撤退,或者提供一个金融激励表现强劲。

3所示。认识获胜——甚至是小的

如果有人不觉得连接到他们的工作场所,即使是很小的一步回到竞争就像是个人风险。毕竟,他们是断开(因为这样或那样的原因)节约情感能量。如果额外的努力没有注意到或承认,他们不会看到需要继续。

就像你寻找脱离的迹象,寻找迹象表明人们互相连接或连接和他们所做的工作。庆祝当人们满足最后期限,完成目标,并且——尤其是积极的和诚实的。这种类型的强化可以帮助建立和维护一个高度参与文化。

4所示。跟你的领导

俗话说,科学证明,人不离开工作岗位,他们经常离开经理。经理有能力去操控人的门。但一个好的管理者可以解毒剂员工倦怠和脱离。

留意数字——尤其是营业额和缺勤率——在一个特定的团队。要求员工反馈和寻找线索,他们可能感到孤独。并不是每一个人以一个优秀的管理者会觉得订婚。但是如果你不包括经理作为您的参与策略的一部分,你就不会把针。

5。别忘了,人就是人

工作是很重要的,所以就是底线。但在一个,五个,十个,或与公司四十年,人们会时好时坏。不管我们承认与否,我们的个人生活影响我们的工作。企业文化会影响我们是否能花时间我们需要反弹和性能恢复到之前的水平。

你没有在你的工作和每个人都是最好的朋友,但重要的是发展信任关系。蘸订婚可能反映出个人的压力源,一个健康问题,或任何其他因素无关的兴趣和技能。

如果你的公司价值观人民,避免蘸订婚甚至惩罚他们的性能。留住人才是指指导和支持他们度过艰难时日。如果他们通常做质量工作,同情会帮助他们出现在最好的。

仲量联行BetterUp客户,谈到留住员工通过参与的重要性。

你不能把创可贴脱离

许多组织试图使他们脱离员工“好好干。“可以理解为什么一个团队想要找到一个快速修复,因为它可以有这样的一个巨大影响盈利能力和文化。但是你不能把绷带放在员工脱离。

胡萝卜和大棒的方法可以强制的结果,但你不能强迫员工关心他们的工作。鼓励高接触的唯一方法就是了解你的团队关心。当你了解员工的目标连接到公司的目标,你就可以让他们保持积极性和参与。

在员工敬业度?一对一辅导BetterUp可以发挥重要的作用。今天接触和进度演示。