跳转到节
而多样性作为上面引用的几乎每一个组织的价值,残疾人往往被忽视或改进。很少组织包括计划雇佣残疾人。和很多不认为自己的政策和做法是否难度比必要的残疾人充分参与。
结果,他们错过了一位优秀的人才,我们都错过了人的全部潜能的能力把它们以某种方式外的“标准适合”在我们的工作场所。
有好的残疾包容政策并不是正确的做法。对每个人都很好,在每一个层面上,你的公司。
残疾夹杂物是什么?
许多的定义“残疾包容”是一些变异”包括残疾人的日常生活的方方面面。”这个定义是短视的。残疾人并不缺乏接触或活力,他们当然不是坐在一旁等着被要求跳舞。
根据疾病控制和预防中心(CDC)),25%的成年人——这是一个在四个生活与认知,物理或情感障碍。和他们中的许多人在每个行业中最有才华的贡献者。斯蒂芬·霍金有一个运动神经元疾病。罗宾·威廉姆斯有帕金森症和抑郁症。海伦·凯勒小时候失去了她的视力和听力。Toni Braxton狼疮。
包容的工作,那么,不是邀请残疾人做得更多。他们完整的生活,职业生涯中燃烧的路径。的工作是改变环境,我们邀请他们。我们可以设计我们的物理环境,事件,网站,甚至我们的语言方便残疾人的方式生活,达到自己的潜力。挑战是不会说谎的。它与系统没有建立包容性和访问。
残疾包含在工作中真的是什么意思?
与其他形式的多样性,残疾包容更严格只是确保你满足配额。残疾包容是关于建立一个包容性的工作场所,人们感到受欢迎和舒适,他们看到的,价值,欣赏他们带来什么。尽管有分歧,但包括他们之间的分歧。没有人想被容忍或同情。残疾人,就像那些没有障碍,要承认自己的才能和成就。
大多数组织不会故意排斥别人。但并不是想伤害别人不遗漏任何危害较小。这是因为,桑德拉·罗宾逊和基拉Schabram解释哈佛商业评论,甚至被排除在无意中“表明我们社会价值和一个糟糕的适合,非常依赖社区。”
残疾排斥来自平凡,即使是善意的,来源。许多疏忽,比如举行团队活动在一个难以接近的餐馆或依赖人会议,快速阅读小文本幻灯片,源于缺乏思想或缺乏理解他人的潜在挑战。
其他障碍排除,如避免候选人需要住宿或选择符合一个特定的团队成员,可能来自于偏见也从不安甚至恐惧。经理可能会感到不确定和准备一起工作的人残疾和可能完全避免这种情况,因为害怕做错了。
残疾包含在工作场所意味着理解和解决所有这些类型的排斥的原因。
有有效和勇敢的谈话关于残疾包含可能不舒服。它需要敏感性和保健- +健康剂量的透明度忘却内隐偏见和变得更清楚。
它需要支持经理更自信,善解人意,因为他们创造环境包括残疾。它需要支持那些有残疾,这样他们不需要唯一的拥护者和代表者为包容而战。
为什么残疾包容的一个至关重要的部分今天的企业吗?
在工作场所,这意味着照顾特殊不设置某个人处于劣势。工作场所环境本质上倾向于那些没有残疾。这意味着,考虑到四分之一的人患有残疾(可见或不可见的)从包含很大一部分你的员工福利策略。
的涟漪效应远远超出可能生活有明显残疾的人。因为96%的严重残疾不是显而易见的,需要同情和远见的计划可访问性。显示一个可访问性的承诺,尤其是以多种方式,显示了他们之间的分歧的人接受,欢迎和重视。
障碍可能包括发育障碍、身体残疾或精神健康状况。采取广阔视野的残疾可能不可见的东西最重要的是提高在工作中努力包容。
的好处是什么有好的残疾包容政策?
残疾的好处包含政策可以感到在工作场所。许多障碍不明显,员工没有义务披露他们的雇主。创建一个不幸的悖论——那些隐藏的障碍更多的控制是否泄露,但不能提倡住宿,除非他们做。
而雇主不需要提供住宿,除非要求,谨慎使用统计假设好的政策改变的很大一部分你的员工。即使你不确定的变化,创造一个开放的环境和支持所有的人有以下好处:
1。你的公司更加欢迎
使用语言或政策,“其他”人以微妙的方式可能会造成你的一些优秀的人才离开。检查你的营销材料、网站和工作描述,看看你使用,有些人留下。
2。招募和留住更好的人才
的残疾人失业率没有残疾的人的两倍,尽管他们想要的工作。提供体贴包容政策可以吸引那些能带来充分利用人才。它还有助于提高保留公司。
3所示。避免法律诉讼和糟糕的公关
让我们坦率地说,法律保护残疾人。公司必须遵守的美国残疾人法案》(ADA),保护残疾人的权利。道德上和法律上,这是不能接受的排除需要合理的住宿的人从他们的工作资格。你不想尝试的公司新闻。了解残疾人权利是人权。
4所示。吸引不同的学习风格
诊断,技术上来说,是一个缩写的一组特征。这意味着有些人没有一个身有残疾的残疾可能经历重叠。例如,不是视力受损的人可能仍然欣赏大字体的选项听简报,而不是阅读它。创新如何呈现信息,让你的员工将造福更多的人只是你的目标受众。
5。提高生产力和创新
马斯洛的层次结构。我们的基本需要覆盖越多,自由我们要尽我们最大的努力,最活跃的和创造性的工作。当人们感到照顾,他们花更少的时间在生存模式和他们有更多的给予。和越有创意你让你的团队做他们最好的工作,更具创新性的将问题解决在日常。
6。促进友情
你的企业文化不仅仅是你怎样对待你的员工。它将如何对待彼此定下了基调。使人公司价值——纳入行动以及写作——将加强和促进包容性的行为在你的排名。
多样性的包容和残疾包容
因为多样性包含组织的创建平等就业机会委员会(平等就业机会委员会),公司一直负责他们的努力以减少进入壁垒来自弱势背景的人才。这些努力主要集中在雇佣人们从各种各样的种族背景,并扩展到努力雇佣女性。然而,尽管90%的公司把多样性作为重点,只有4%的公司认为雇佣残疾人是该计划的一部分。
这种“optics-minded”方法的多样性和包容性夺走了雇主和雇员的多样性的真正好处。招聘代表名额不足的背景的人——这些区别是否可见或不不是别人会认为当他们进入你的办公室。它是关于创建一个环境多元化的思维,以及多样性的经验,价值、庆祝和利用。俗话说的好,“同样的心态,你不会得到你。”
与人合作不同于自己不是一个忙。这是一个忙的人开始工作与创造性的思想家,独特的视角,不同的背景。一个重视的组织和拥抱多样性可以挑战陈旧的思维方式和保持领先。
6项目更具包容性
1。创建安全的空间
员工资源组或基本特性,employee-led组织支持和授权代表名额不足的背景的人。在这些团体在工作中培养一种归属感和包容。他们帮助建立社区和提供安全的空间让人们分享和了解其他社区成员。尔格帮助促进心理健康和提高员工的经验。
2。回顾你的材料
花时间去查看你的副本,网站,营销材料和新的眼睛。是在寻找可能排除人们的语言,即使你认为意义是显而易见的。避免指残疾人身体上的挑战,““残疾的,”或“特殊需求。“永远不要使用“正常”这个词来形容没有残疾的人。
3所示。聘请的专家
当谈到残疾和包容,你不需要知道一切。你只要愿意学习。不犹豫地雇一个专业谁熟悉法律和住宿你可能不知道。
他们可以帮助你开始一个尔格,计划与领导交谈,并优先考虑改变工作场所。他们可以帮助您识别其他的机会你可能不知道,如在材料中使用语言以人为本。他们还可以为实践提供资源,disabilit华体会手机登入y-inclusive解决方案,如字幕、盲文、手语解释。
4所示。跟你的人
实际上在某些时候,你需要向你的团队,找到他们需要什么。当人们会欣赏你做住宿代表他们,让他们的决策过程是侮辱。它也可能导致沮丧,因为你善意的变化,没有人实际需要。包括残疾人在你的决策是必要的。
虽然这看起来非常让人伤脑筋的开放讨论住宿(尤其是当我们社会化假装障碍不存在),值得讨论。许多人不敢为自己说话开幕式是非常感激。
5。在所有水平促进多样性
多样性不仅仅是雇佣的人看的部分。为了真正多元化的环境中,企业需要超越表面。有许多不同种类的多样性。身体和认知能力,教育和经济背景,神经的多样性,移民身份只是几个。认识到这些人做的不仅仅是“选择一个复选框。“他们每个人都带来独一无二的体验,深度,和微妙的角色,该公司作为一个整体。
6。是透明的
不能说足够——残疾包容不是一个谈话,一个人供应所有的答案。这是一个旅程。公司-和领导人需要证明他们的努力创造一个更具包容性的环境是一个持续的优先级,不是一个项目。让你的领导和员工是透明的对他们的斗争,他们的错误,他们赢了,甚至自己的残疾。目标是一个欢迎的社区,而不是一个地方,说,一切完美。
拥抱多样性——不只是忍受它
正如我们提到的,人们想要受欢迎,不仅容忍。您的环境应该反映灵敏度、包容性和庆祝彼此的差异(包括有形和无形的。毕竟,看不见的疾病就在我们周围。无论如何,保持透明,谦虚,继续努力变得更好。的目标不是无可非议的。这是开发一个环境,每个人都被他们想要的方式。
