孩子的出生、收养或抚养是父母一生中最重要也是最紧张的事情之一。孩子们在新家的最初几个月里需要大量的爱、关心和关注。因此，绝大多数国家都有法律保障新父母带薪休假，这也就不足为奇了。令人惊讶的是什么美国没有．
美国并不是一个好公司。只有6个国家没有全国性的带薪产假．
虽然没有适当的国家政策，但有一个令人困惑和复杂的格子国家计划和法律．在一些地区，休假是全额带薪的，在另一些地区，休假是部分或不带薪的。这些叶子的长度也会有所不同。在一些州，父母有12周的时间，其他州是8周，少数州是5周。
另一个令人困惑的地方?一个人作为父母的标准。
一般来说，育婴假提供给亲生父母、养父母和养父母。但家庭单位多年来一直在演变。混合家庭和非传统家庭的数量正在增加。目前的立法进展缓慢。所有这些都给初为父母的人带来了额外的压力和困惑，而这段时间本就充满了压力和困惑。
我们想更多地了解职场父母所面临的困境。2021年12月，BetterUp的Khoa Le Nguyen他们收集了美国584名全职工作的父母的数据，这些父母至少有一个10岁以下的孩子。
数据显示，许多在职父母不知道带薪产假，或者很难获得带薪产假
根据阮的说法，差不多50％在接受调查的在职父母中，有一半的人表示他们所在的组织没有带薪产假，或者不知道他们所在的组织有带薪产假。
尽管令人失望的是，近一半的在职父母没有带薪休假，但现实情况更糟。根据劳工统计局在美国，只有23%的文职工人可以享受带薪产假。89%的人可以使用某种形式的无薪父母的离开。
我们的调查还显示，这些好处似乎在性别之间并没有平等地提供或理解。58%的职场母亲表示，她们的雇主为她们提供带薪产假;只有45%的职场父亲表示有这种好处。
产假项目通常会给母亲带来比父亲更多的福利。合理的假设是，分娩母亲需要时间来恢复身体，如果她们愿意，也需要时间来适应母乳喂养。但隐含的假设是，母亲是主要的照顾者，也是唯一重要的纽带。
这与我们对儿童发展的了解和当今父母的期望背道而驰。当两个父母很早就和婴儿建立了联系在美国，孩子受益，父母也受益。随着父母的责任更加公平地分担，只向母亲提供延长福利的做法已经过时，具有歧视性，而且可能会被强化性别不平等．
过时的性别角色仍然会影响现代家庭。在全国范围内，许多女性仍然被期望照顾大部分的家庭家庭责任包括儿童保育。许多职业母亲觉得她们是被迫的搁置他们的事业而有工作的父亲可以自由地继续他们的工作。
当公司为女性提供比男性更多的休假时间时，一个意想不到的后果可能会阻碍女性的休假重返工作岗位．与此同时，男性“不得不”重返工作岗位，从而推进自己的事业。
除了有一个孩子和巨大的转变之外，仅仅是为了休假而适应系统对工作的父母来说是一种负担。在许多公司，产假是通过州和联邦法律，以及内部政策和福利计划拼凑起来的。如果做错了，可能会损失数千美元和福利。
五分之二有工作的父母发现，为产假做准备，包括了解政策和休假计划，是中等到极其繁重的。与此同时，他们已经受到了一系列其他新担忧的轰炸。
平均而言，父母报告了支出14个小时准备休产假，但范围很广——从0小时~ 450小时(几乎连续3个月的全职工作都在为出柜做准备)。
公司如何更好地支持在职父母并改善带薪产假福利
一次又一次的研究表明，当公司授权他们的员工成为他们的完整真实的自我，他们更快乐，更富有成效，更有创造力。在员工建立家庭的过程中支持他们是他们展示这一点的最有力的方式之一。
研究表明，当父母在最初关键的几个月有时间照顾孩子时，他们的心理和情感健康都会改善，孩子也会经历更少的住院和更多的联系．当父母双方都能一起休息的时候母亲们的健康和幸福水平大幅提高．
带薪探亲假还增加了家庭的经济稳定性。来自加州的数据显示，带薪休假降低了贫困的风险在有婴儿的母亲中增加了10%。
不仅孩子、母亲和父亲能从带薪家庭假中受益，公司也能从中受益。带薪休假使更多女性能够留在劳动力市场通过确保工作的连续性，平衡家庭中父母责任的分担，甚至有助于缩小性别薪酬差距通过减轻抚养孩子的经济和职业负担。
在劳动力短缺没有缓解迹象的今天，企业通过提供产假福利来留住人才是有道理的。人力资源团队应该清楚地向在职父母解释所有可用的资源，并定期安排办公时间，让人们可以回答他华体会手机登入们的问题。
此外，经理们应该接受培训，帮助准父母们提前为休假做准备，这样在他们移交职责时就能平稳过渡。这将减少团队中每个人的压力，因为没有人会因为他们的缺席而措手不及。
公司甚至可以以专业指导的形式为休完产假后重返工作岗位的父母提供额外支持。BetterUp的“在职父母”教练专门为新父母提供平衡家庭和办公室需求所需的技能。23%的职场父母辅导课程是被会员评为“改变人生”．
在抚养孩子的同时维持事业是一个艰难的平衡，但组织有能力通过为工作的父母提供产假等支持来减轻负担。结果是更少的压力，对每个参与的人都有更大的信任。
