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公司为高级管理人员和高潜力员工投资领导力培训，期望培训能够发挥作用提高业绩和留存率．许多组织都明白，定期的培训课程可以提高员工的自我意识、工作效率和员工敬业度。但当涉及到衡量教练的整体价值和提取投资回报率时，可能很难做到正确。
从历史上看，高管培训以及针对经理和直接下属的领导力和业务培训的投资回报率从未得到有效衡量。因此，教练可能会被认为不那么有价值。而且，它也更容易受到“软弱”的批评，而不是有科学依据和可量化的。
在BetterUp，我们很早就投资创建了一个可以有效衡量行为变化的模型，从一开始就极大地重新思考了教练的投资回报率。我们的客户故事案例研究显示了指导的影响，以及这些kpi如何让关键利益相关者放心，他们已经为组织做出了积极的投资。
我们的客户报告:
- 一个销售团队完成任务的比例增加60%
- 领导层的战略规划能力提高了16%，使他们能够更好地支持团队的成功
- 一个激励他人的能力提高40%自我效能提升29%，带领团队成员更有韧性和参与
- 一个压力管理能力提高39%，从而提高生产力和降低倦怠
这些只是我们衡量教练投资回报率的几个例子。我们将对此进行更多讨论，但首先，让我们看看衡量教练投资回报率的重要性，以及它是如何在历史上完成的。
衡量教练投资回报率的重要性
一方面，衡量培训投资回报的价值是明确的:验证培训员工的成本。但是当我们更仔细地观察时，跟踪这个ROI还有额外的好处。
- 转向的机会:当你有数据支持你的投资时，你可以很快看到它是如何工作的，并做出必要的改变。如果没有这些信息，关于你的培训计划是否有效以及机会在哪里的很多理论都将只能靠猜测。
- 获得信任:越来越多的高管将相信数据，而不是不基于可量化数据的模糊假设。通过衡量你的教练参与的投资回报率，你获得了支持计划的利益相关者的信任，因为他们知道他们可以获得揭示他们的投资如何发展的见解。
- 简单的新员工培训:你认为有多少员工会在看不到自己进步的情况下继续积极参与一个项目?衡量他们的成长在跟踪教练参与的整体成功和投资回报率方面发挥着关键作用。这些信息使教练能够参与其中，并致力于他们最需要发展的领域。
- 继续一个有效过程的证明:员工和领导力培训是一个充满机会的持续过程。根据国际教练联合会(ICF)的说法，“指导的有效结果“可能包括自我效能、幸福感、敬业度、满意度、个人、团队和组织的表现。”如果不衡量这些领域的变化，就很难看到什么在起作用，并建立一个案例来深入研究。
过去如何衡量教练的投资回报率
在全球范围内，对教练的投资回报率最常见的方法就是根本不去衡量它。个人教练缺乏所需的数据来量化他们的工作对个人日常产出的影响。
在教练的职业生涯中，教练可以通过晋升和工作满意度来追踪他们工作的影响。但要将教练的影响与生活中其他事件的影响区分开来几乎是不可能的。
自我报告的
希望衡量培训效果的公司采取了各种方法。通常，它们遵循的水平员工的满意度还有教练服务员工敬业度在干预的过程中。
有些人试图通过自我报告将其与工作绩效联系起来:要求教练描述辅导的影响对自己的表现。这种方法的缺点是显而易见的:缺乏客观性，缺乏测量验证，缺乏人口基线，以及外部生活方式因素的影响。
绩效评级
将培训与绩效评级联系起来，可以得出稍微更客观的衡量标准。但绩效评级也存在许多与自我报告的绩效改进评估相同的缺陷。
业务单位绩效评级
最有效的教练关系将组织绩效与教练联系在一起。供应商或雇主可能会跟踪一个团队的销售数字，该团队的领导者接受了培训客户满意度客户服务团队的评级这得益于教练的指导。
这些方法提供了跟踪更客观的业务结果的好处，这将逐步进入顶层改进和业务影响。缺点是样本量小，情况独特。所以没有人口基线来衡量这些改善。
我们如何看待在BetterUp培训投资回报率
我们建立BetterUp的目标之一是为我们的会员和客户提供一个有效的、量化的衡量我们服务影响的方法。
教练的一些成果似乎是无形的好处。所以测量它们需要额外的跑腿工作。
这项工作开始于投资开发我们的评估工具，包括我们的全人模型它利用最好的行为科学方法来追踪最重要的个人和职业变化。
这些测量方法是经过哈佛大学、宾夕法尼亚大学、斯坦福大学、克莱蒙特大学和许多其他机构数十年的研究得出的，这些机构都投资于量化行为改变。
由于这种投资，我们不仅能够测量不同的度量标准、类型和行为变化的单位，而且还能够将这些变化逐项映射到感兴趣的业务结果。
我们从三个方面来考虑这些业务成果:
- 性能
- 保留
- 幸福
性能
我们想知道的是，我们的指导是否能提高员工在工作上的表现。
我们跟踪的一组特定指标旨在告诉我们，我们的服务是如何影响对工作表现最关键的个人资源的。华体会手机登入这种影响的规模和性质已经在几十年的研究中得到了证明，我们已经复制了其中一些研究，因此我们可以将我们的培训的影响与一些新软件对员工绩效的影响区分开来。
绩效还包括工作天数。人们因为各种各样的原因错过工作，从生病到休假。不同的心理因素在决定员工在没有医疗紧急情况的情况下是否选择来上班。我们的ROI算法解释了这一点，并隔离了我们的教练服务影响的因素。对于任何给定的人群，我们都可以预测我们希望我们的服务提供的工作日数的增加。
保留
指导领导者提高这些优势可以提高各级员工的保留率，这是投资回报率的强大倍增器。
87%的雇主认为提高员工留存率是很重要的
“这是他们组织的关键优先事项。”随着各个行业都在努力留住人才，在某些情况下，人员流动率可以成为投资
培训的主要驱动力。
教练为个人提供了一个明确的成长和发展的机会，可以让他们在其他困难或停滞的运营阶段保持下去。辅导有助于增强心理资源，从而提高员工留存率，不受家庭或工作场所的干扰。华体会手机登入
留住员工的另一个重要因素是留住向教练汇报的团队成员。人们辞职的是经理，而不是公司，这一古老的真理在文献中得到了很好的支持。在更深层次上，我们可以解开行为和心理特征培养忠诚的领导者．指导领导者增加这些优势会使团队成员的留存率更高，这是ROI的强大倍增器。
幸福
在所有人群中，BetterUp的培训已被证明能将员工压力降低12%。
BetterUp的ROI算法包含了一个新的关键视角:健康。在所有人群中，BetterUp的培训已被证明能将员工压力降低12%。的收益率表现方面的回报但它也在员工健康方面产生了回报。总体而言，压力较小的员工更健康，在医疗服务上的支出也更少，从而减少了雇主在这方面的支出。
通过分析这三个关键类别的节省，我们能够为客户提供培训对其组织的财务影响的全面了解。我们还可以利用我们的发现来完善我们的教练培训计划和方法，以便为客户和个人会员带来更好的结果。
谁从培训中获得了最大的投资回报率?
我们的研究表明，核心经理——比C组低两到三级、管理团队的经理——在培训方面的投资回报率最高。
个人贡献者和高管都产生了正的投资回报率，但比我们看到的核心经理的回报率要低。我们还发现，高绩效人员在培训方面的投资回报率要高于标准绩效人员。
综上所述，这是一条有用的经验法则。优先培训优先人员和角色——那些具有不成比例的影响力和贡献。
高投资回报率指导计划的技巧
- 设置基准
- 聘用优质教练
- 教练的好坏是由教练和教练之间的关系决定的。
- 为您的组织定制程序
- 包括目标设定和跟踪
- 在此过程中提供补充资源华体会手机登入
- 培养教练文化
- 测量ROI并根据需要进行调整
- 把它作为你的领导力发展计划和员工指导的一部分
未来的领导和高管培训投资回报率
未来五年，我们预计在这一领域看到的最大变化将是买家对教练能够展示投资回报率的期望。定性报告必须以定量报告作为补充。随着人力资源投资越来越受数据驱动，人的发展也不例外。内部和外部教练都将投入更多的资源进行测量和分析。华体会手机登入
这种转变为教练领域带来的机会是，将重点放在结果和组织影响上。
这一努力所需要的学科将提供指导，以更快速、更精细的视角推动科学状态的发展。它还可以激励该领域将行为科学的最新和最伟大的发现整合到实践中，为我们的成员和他们所服务的组织服务。
我们还希望看到领导力和高管培训项目的设计更加精准。我们已经相当了解哪些级别的员工能给企业带来最大的投资回报。哪些部门呢?哪些行业?随着时间的推移，我们希望达到的具体程度是令人难以置信的。
