文化谦逊和文化能力如何影响归属感

当你听到“文化能力”这个词时，它通常指的是医疗保健。提供者开始强调它在20世纪60年代和70年代的重要性，人们相信，如果他们能更了解文化，他们就能更有效地提供医疗服务。

这个想法是，临床医生可以更协调他们的病人或客户如何谈论和表现症状。它还涉及到理解文化因素，如饮食或偏好，这些因素可能是促成因素，也可能阻碍遵循规定的治疗计划。

这个想法在医疗保健之外也有意义。在我们的其他组织——学校、企业、服务机构——这个想法最终也得到了支持。如果提供帮助或服务的人更了解他们的客户或客户群的文化，他们就能提供更好的服务和更高的价值。

最近，企业也开始认识到，了解自己员工或潜在员工的文化可能很重要。文化能力可以影响你对工作灵活性的看法、职业道路和组织文化等方方面面。但文化能力的概念可能不是解决问题的正确方法。

文化能力的概念有一些与包容的概念相反的含义。文化，尤其是不属于你的文化，不是你能掌握的。即使是已婚夫妇也不了解彼此的一切。那么，一个人如何去学习几代人的生活和经历呢?

相反，供应商和企业可以争取的是文化上的谦逊。但这到底是什么，它与文化能力有何不同?

文化谦逊与文化能力:有什么不同?

在过去的几十年里，多样性、包容性和归属感在工作场所被理所当然地赋予了很大的重要性——这是有充分理由的。然而，仅仅雇佣长相不同的人是不够的。阅读博客、访谈等等黑人作家的故事，你会发现接受并不等同于包容。

当然，这并不局限于黑人的经历——甚至不仅仅是种族。来自各种背景的人没有被代表工作中的主导文化会感到被冷落、排斥和不受欢迎。

这种归属感的冲击不仅影响到来自弱势背景的员工。BetterUp发现归属感是最重要的预测因素员工留在工作岗位的意愿。

归属感不仅仅意味着多样性。这意味着所有背景的人都能感受到听到、看到、认出感谢他们的贡献。不幸的是，许多善意的专业人士——不仅仅是医疗专业人士，而是各个领域的专业人士——都在寻找文化能力。孩子，他们出局了。

那么，为什么文化能力往往会产生如此令人难堪的结果呢?

关于老派文化能力的一个经典比喻是，美国商人在与富有且敏感的外国投资者会面之前，要上“礼仪”课。

危险在于，文化能力的概念虽然出发点是好的，但却意味着具有某种背景的人是一体的。从本质上讲，它将他们视为一种刻板印象。“遵守这套规则，你就不会冒犯我们的外国客人。”

然而，这抹去了人类的复杂性。没有两个人，即使来自相同的背景，也不会有相同的观点或经历。文化能力的概念会让人们感觉他们被简化为身份的一部分。这是固有的不相对归属感毫无贡献。

文化谦逊，这个词在20世纪90年代末被引入临床和学术文献中，它是一种方法或方向，而不是一套固定的知识或训练。

在他们的文章中，文化谦逊与文化能力:定义多元文化教育中医生培训结果的关键区别公共卫生医生梅兰妮·特瓦隆和健康教育家简·默里-加西亚将其视为一种与人和多样性有关的新理念。

当一个人培养了谦逊的文化修养，他们就会以一种开放、好奇的方式与他人交谈。这种好奇心与其说是针对他人，不如说是针对他们自己，以及他们自己认知上的缺陷可能存在的地方。他们明白，弥合这些认识上的差距是一个持续的过程。

在他们的文章中，特瓦隆和默里-加西亚概述了文化谦逊的以下特征:

• 有好奇心，愿意了解文化差异
• 现实的、持续的自我评估
• 灵活性
• 谦逊和勇气
• 对别人的经历感兴趣
• 对现有权力失衡的敏感

文化谦逊的好处

交叉性、多样性和包容性是复杂的主题。在许多方面，从多元文化主义到归属感的重大飞跃的唯一途径是通过文化上的谦逊。建立一个培养谦逊和包容文化的工作场所——以及一个社会——可以让未被充分代表的员工不再受到放大镜的炙热。它鼓励人们先假设自己的偏见来领导。

为什么这一点如此重要?种族、性别、性取向和国籍都成为世界上高度敏感的话题。为了在文化上显得有能力，人们觉得有必要采取防御姿态。毕竟，失败的风险太大了。你可能会被贴上偏执者的标签，排斥你的同事，甚至结束你的职业生涯。

事实上，我们都有无意识的偏见。它们并没有让我们变邪恶，而是让我们变人类。文化能力的概念给了我们一种错误的感觉，让我们免于这些人类认知缺陷的影响。在一个生动的例子中文化谦逊vs文化能力，研究人员描述了一名护士对自己的专业知识如此确信，以至于她实际上对病人抱有刻板印象。这种偏见是基于她在文化能力课上对西班牙裔人的了解。

这里出了什么问题?文化能力是弊大于利吗?

这个想法的问题在于，我们让未被充分代表的群体之外的人陈述不同文化在任何给定场景中的重要性。这是把问题作为解决方案的一个例子。如果人们有可能以任何程度的准确性来做这件事，我们就不需要文化能力了。

培养谦逊的文化可以减轻询问者的负担，取而代之的是他们实际上可以承担的负担。毕竟，没有人能精通每种文化背景的每一个细微差别。我们能做的就是打扫自家门前的门廊。相反，我们可以成为自己的主人，并深切地意识到自己在文化上的无能。

特瓦隆和默里-加西亚写道:

[文化谦逊]消除了完全掌握每个群体的健康信仰和其他问题的需要，因为在理想的情况下，患者被鼓励交流文化与特定的临床经历有多少关系。

换句话说，我们可以询问，而不是依靠我们自己的知识来说明其他社区成员的关注点是什么。

文化能力的观念——甚至对他人的刻板印象——给了我们“虚假的安全感然而，文化上的谦逊需要范式的转变。。这可能会很可怕，不方便，并产生意想不到的结果。但这并不比试图预测你不了解的人的需求更难。这是一条更直接的路径。

工作中的文化谦逊

如果你正在你的工作场所开发DEIB项目，你很有可能已经有了良好的文化意识基础。这是很重要的一部分改变你的职场文化．

文化上的谦逊适用于每个人，而不仅仅是DEIB的领导者或倡导者。组织中的每个人都可以培养自己的谦逊文化——所需要的只是承诺去尝试。记住，文化上的谦逊不是终点。它不是对某种文化知识的掌握。文化谦逊是一种对世界和周围人的定位。

Tervalon & Murray-Garcia确定三个标准这是培养谦逊文化的必要条件:

1.终身致力于自我评价和自我批判

文化能力的概念意味着我们在某一点上就完成了学习。我们可以得到一个证书，打个勾，然后说我们已经“掌握”了我们对另一种文化的理解。

然而，文化上的谦逊需要我们接受这样一个想法:我们永远不会停止学习和成长。我们将继续学习——又忘却——我们对职场文化和社会动态的理解。这是一件好事。如果我们不需要不断改变我们的理解，这意味着我们不能持续地接触不同的人和新的体验。

2.解决权力失衡的愿望

医疗专业人员、管理人员和人力资源人员。华体会手机登入现有的权力结构往往在权力职位上过度代表主导文化。这意味着寻求高层支持的人往往必须克服缺乏代表性和团结的问题。文化能力的概念加剧了这种情况。就像我们提到的护士的例子一样，坚持自己的专业知识可能会危及其他人的职业生涯和幸福。

文化谦逊的概念可能特别具有挑战性，因为这意味着将我们视为不公平权力结构中的参与者。我们可能不是造成这些不平等的原因，但如果没有意识到这一点，我们就是这些不平等的同谋。努力解决这些差异是一个盟友关系的重要组成部分还有社会公正。

3.渴望与倡导他人利益的个人和团体发展伙伴关系

社区是由个人组成的，每个人在创造我们的工作场所文化中都扮演着重要的角色。随着美国心理学会(APA)反映，“文化谦逊，顾名思义，比我们个人的自我更大——我们必须系统地提倡它。”

对文化谦逊的真正理解和承诺自然会导致这种倡导。但与文化能力的潜在陷阱不同，它不会表现出来，也不会沦为“救世主主义”。真正的动机是了解自己提升他人的能力。

在工作场所培养谦逊的文化会导致:

• 归属感增强
• 提高心理安全感
• 更顺畅的协作和团队合作
• 更高的员工福利和心理健康
• 更好的沟通
• 减少人际冲突

你如何在工作场所培养谦逊的文化?

正如我在文章前面提到的，您现有的DEIB策略是建立文化谦逊的一个极好的起点。但这并没有结束。文化上的谦逊就是少些训练，多些自我意识的转变．总的来说，这种转变有能力在整个组织中产生巨大的变化。

这里有一些方法，你可以开始在你的公司建立谦逊的文化:

培养个人层面的谦逊文化

1.为你的团队成员创造互相了解的机会

文化谦逊的一部分是识别个人之间的共同点。创建社交活动是帮助你的团队将彼此视为人的好方法。知识有助于减少刻板印象偏见。特别是社交活动使“多样性”(这可能是一个沉重的话题)变得更加自然和有趣。

2.投资辅导

培养文化谦逊的核心部分是培养自我意识。具有讽刺意味的是，自我意识很难靠自己来培养。和教练一起工作立即开始加强反思技能。它可以提供一个安全的声音板来练习对话和挑战假设。

3.让别人来主导谈话

文化能力强调大多数人的知识。然而，文化上的谦逊允许其他人分享他们自己的经历。你可能会发现文化对环境没有影响——或者可能会以一种完全意想不到的方式影响它。

在团队中培养谦逊的文化

1.把你学到的东西用在好的方面，而不是自我

下面是一个关于文化谦逊和文化能力如何协同工作的例子:

你阅读一份关于包容性领导力的报告，你会了解到有色人种女性在行政职位上的比例仍然不足。学习这些信息会让你更加了解和了解职场中有色人种女性的经历——这是一种文化能力。

与其将这些知识归档，不如在工作场所与DEI主管会面。在人力资源方面，你发现你的公司领导层也缺华体会手机登入乏少数族裔的代表。你设定一个目标，将这个百分比提高10%。

现在，你去见你的领导员工资源组．你主持了一系列谈话，找出人们觉得是什么阻碍了他们晋升。你会发现，虽然你可以采取措施更好地支持有色人种，但你提供的也不够对在职父母的支持．因此，你们的许多高级女性领导(任何种族背景)都因为没有足够的灵活性而离职。

满足更大的工作场所的需求可以帮助你增加组织中有色人种女性的数量，从而增加领导团队的文化多样性。

2.了解能力的局限性

文化能力的概念意味着一个有限的学习点。这个想法是，你可以用一种文化的知识来武装自己。不幸的是，这并没有给人们或文化太多改变的空间。这是一种静态的，简化的多样性方法，而且并不能弥合包容的差距．

这种思考过程让人力资源专业人士陷入了困境，他们想知道“当我不应该谈论我们的差异时，我该如何处理归属感?”华体会手机登入这是接近多样性的方式这意味着我们不仅假装这些差异不存在，而且它们对我们在职场中成为什么样的人没有任何有价值的贡献。

这些差异是包容性带来的每一个好处．创新、创造力、协作、归属感——这些都因多样化、包容的环境而成倍增长。消除我们的差异并不能创造一个更好的环境——只会让环境变得不那么有趣。

最终的想法

文化能力的危险在于人们会欺骗自己，使自己失去真正的知识。他们可能觉得自己已经“通过了测试”，这就不需要问问题，也不需要对任何其他可能性保持开放的心态。

文化上的谦逊是关于好奇心。对能力的追求提供了背景。但真正的发现是知道你对一个人或一种情况可能有不理解的地方。这种谦逊是一种开放的态度，去弄清楚这意味着什么。