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文化变革=行为如何改变

通过玛丽•史蒂文森PCC, MSODL

2021年10月21日 - 15分钟阅读

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文化是日常发生的事情。人们在公司体验组织文化通过他们与他们的经理和团队成员的互动。他们体验企业文化通过他们所使用的系统和工具。通过决策是如何发生的。

员工和领导经验文化行为的奖励和气馁。

技术和系统塑造文化,因为他们可以使某些行为更容易或困难。例如,如果你的公司认为这值合作但是没有良好的协作工具为远程工作,不会合作文化。

让我们看看文化变革意味着什么,那需要达到什么类型的改变为团队成员,和最好的建议的人已经改变了文化。

文化变革是什么?

所使用的术语“文化变革”是社会学家和公共政策来表示社会改变的方式。社会需要新的文化特质、行为模式、社会规范,创造了新的社会结构。这种程度的社会变革发生从接触另一个社会(例如,通过战争和大规模移民),发明和创新扩散(汽车或智能手机在每个口袋里?),和发现。

这个定义组织文化变革是有用的。那么引人注目哥特人入侵或蒙古人,收购或合并“=”然而沉淀文化变革在接收端。

组织更容易谈论“需要改变文化”作为一个自上而下的过程。通常当一个公司或组织面临危机,是否突然放缓,领导人将讨论文化的改变。

文化变革是一个组织改变的承诺。他们想要改变他们的信仰,行为,实践和流程。我们的目标是改变更好的工作环境。有很多原因,一个组织可能面临的文化变革。大多数文化变革是一个集体运动反应。一套运动是运动的变化。开车的人变化运动制造商。

共同的文化变革的原因

有很多原因一个组织可能想改变它的文化。矛盾在于,文化变革是困难的,但你的文化总是不断变化的。事实上,文化进化的原因之一是你可能会发现你需要的文化变革。有一天,你意识到随着时间的推移,一点一点地,你的组织文化,价值观和行为不是他们曾经是什么。

以下是一些常见的场景,但原因是无限的。

- 合并或收购。合并是两个组织的碰撞,两个截然不同的企业文化。如果两家公司保持独立的文化变革可能不是必要的。然而,当这两个组合的目标、资源和人员文化变革发生。华体会手机登入组织采用主流文化或创建一个新的。
- 新领导。有一个新的领导人如CEO带来了新的想法和期望影响文化。新领导的期望往往是带来了改变。有时,领导人将在自己的团队给文化变革计划的支持。
- 社会的转变。有一个社会转变,揭示了旧的思维模式。一些示例流程根植于性别歧视、年龄歧视、种族歧视、或不耐受。多样性、公平、包容,和归属感只有成为许多公司最近的实践。这只是因为员工和社会要求。这是一个改变,仍然在发展和全球各地的许多组织姗姗来迟。
- 技术变革。有技术的进步力量领导人重新思考或重塑他们的工作流程。考虑到巨大的任务时,很多公司面临无纸化。想象这是很难改变他们的提交方式和存储信息。有文件房间和存储中心多年的文件和文件。
  
  这种转换需要“老学校”的心态。公司必须重新学习他们的人们使用计算机和扫描仪如何做他们的工作。突然公司应对网络安全、合规和存储问题。
- 失去竞争力。当一个公司业绩不好,失去市场份额,或变得不那么有利可图,它可以是一个信号,文化不再是在人才市场或工作。当一个公司看到指标在保留和幸福感下降,文化通常是至少一个罪魁祸首。同样,你的文化也可以是你最大的资产。
- 新的操作/劳动力模型。远程工作的另一个例子是一个文化变革带来的技术。一些公司已经掌握了远程工作,但许多组织没有。这个快速转移到远程工作发生流感大流行期间几乎在一夜之间。
  
  它改变了我们如何沟通、协作和生产工作。员工必须迅速适应新的办公空间在家里和雇主必须灵活。犬吠和儿童是新常态附近游荡了视频会议。行定义的工作时间变得模糊。
  
  一旦人们习惯了在家工作很多没有想回到传统的办公室。许多公司和员工远程工作提供的灵活性。混合工作安排和完整的远程工作常态。技术组组织变革传统的办公室生活运动。
- 其他文化变革的原因包括新的商业模式、代际转移,或者,我们看到金融冲击,战争,和大流行,全球事件,触发新的行为和价值观的重新评估和偏好。

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是一个必要的文化变革运动?

从广义上讲,文化变革可能发生没有运动。在列表中可以看到上面的原因,有时一种文化变化是否任何人都想要它。

但实际上,如果一个组织认识到需要改变它的文化,想要建立一个新的文化,它需要一个深思熟虑的变化开端。

运动是必要的,故意改变一种文化。但什么是“运动”在一个组织中,使它发生吗?

动作或行动呼吁改变开始的催化剂,推动通过一群人采取行动向一个共同的理想。催化剂可以大或小——感到不满或需要生长和火花一组行动呼吁。

或者,运动可以由外部事件,要求反应引起的。那些创建运动不一定是领导。领导人定下了基调,文化,但文化变化从底部开始,“草根”。

这些改变的努力获得动力通过运动的大小和力量,传播给其他人,而不是通过个人的大小。通常这些运动开始发展深处一个组织。运动可以从一个人,但对于这一想法着火一定来自他人的支持。

最好的方法是什么文化变革?

变更管理计划或复杂的通信规划不能改变文化。文化的改变是感觉和经历,而不是口头的。

一项协议,使文化变革从领导人问责的象征。这个声明,承认现状不是工作,事情可能会更好。这一入学就足以让那些“购买”行动呼吁。运动制造商。

然而象征或公开的承诺不会改变企业文化缺乏一个清晰的愿景的一个新的文化,团队合作,计划从a点到B点。

考虑与你合作联盟非现场允许真正关注即将到来的变化。风景的改变可以删除每日可能转移任务的影响。的杂草,最好的方法就是离开花园。

当推出变更计划剩下的组织,使用相同的方法。你可能无法让每个人都离线,但试着计划的事件,甚至虚拟,动摇人们的常规,让他们走出他们的舒适区域。如果旅行不可行,把集团至少在一个不同的空间在你的办公室或创建一个独特而有趣的虚拟空间。

把人从他们的工作有助于每个人集中的分心。

当创建一个文化变革的战略计划,品牌很重要!给换一个名称或口号和石膏杯子从t恤到海报。它构建团结。每日提醒发送消息,变化是好的,组织想做是正确的。

话虽这么说,消息传递和口号并不等于文化的改变。品牌不创建行为变化。事实上,口号,尤其是从顶部,没有行动和行为,结合新的文化价值观会导致犬儒主义在两群人希望改变和那些不。

品牌和标语可以创建一个时刻,强化的角度来看,和注入一些友情和有趣的变化过程。但了解你的听众。不要试图让消息和口号弥补缺乏远见,承诺,或建模的价值观。

领导人需要实践。严厉的管理风格毒药的员工的支持。法令、规定、法律,规则是一个岔路,引起异议。这是头的时候老板不最响亮的声音在房间里。这种变化必须由制造商在战壕里。

预计摩擦。变化是不舒服了许多。人们带着他们独特的自我工作多样化的体验和恐惧。摩擦是恐惧的感觉控制他们的工作将如何不同。有些人会担心,他们将无法执行他们的工作,他们首选的能力。

有一个长期战略。改变的坚持,它必须是渐进的或几乎有机,得花不少时间。匆忙改变可以压倒人。突然不喜欢他们有一个声音或控制自己的工作,这需要代理。

领导一个文化运动的最佳实践是什么?

- 你的为什么是什么?为什么你做你会怎么做?连接的员工更深的含义组织的使命。例如,“我们创建软件,提高客户的生活。“显示这种变化开端计划可以提高任务。
  
  “我们的改变来改善内部沟通将帮助我们忠于我们的使命。”然后更改连接到员工。“改进沟通帮助我成功的工作,提高客户的生活。“这是一个双赢。
- 创建一个联盟。聚集一群支持者,啦啦队,战略思想家,在您的组织有影响力的人。他们会支持转出的文化改变。这些是你的运动制造商。
- 是人力资源部准备改变?华体会手机登入最好的方法准备即将到来的转变人力资源涉及他们早期的计划。华体会手机登入使利益相关者。特别是那些将要做的培训和管理变革。这将创建对齐,减少错误和兴趣下降的风险。许多运动开始兴奋,但很快消失。当这种情况发生怀疑和法案可以破坏计划。这就是你的运动制造商保持改变。
- 领导人必须对即将到来的变化负责。他们预期的摩擦,会把计划付诸实施。沟通是关键。制定切合实际的期望将缓解可能泡沫的担忧。