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什么是勇敢的对话?
勇敢的对话包括有意地为复杂的社会正义、种族和工作中的特权等问题留出空间。这些对话是有勇气的，因为它们要求你勇敢、开放地分享你自己的经历，倾听别人的经历。
进行这些艰难的对话意味着你愿意接受别人对你观点的挑战，也意味着你可以直接面对我们许多人在礼貌的交谈中被教导要回避的话题。
为什么勇敢的对话如此重要?
有些人可能认为他们在工作中不关注肤色、性别或其他身份是正确的，但这是一个有问题的立场。毕竟，没有人愿意被忽视。事实上，假装这些特征不存在会让偏见和系统性种族主义继续存在。
然而，当社会和种族正义问题普遍存在时——无论是在新闻中还是在日常生活的方方面面——能够忽视它们是一种特权。然而，这样做会破坏信任——两者都是员工对公司的信任在社会上也是如此。
有色人种、非二元性、残疾人、“象征性”员工或在工作中脱颖而出因为任何其他特征都可能是一种不舒服的体验。进行勇敢的对话可以让每个人以最好的方式分享这种不适。当人们愿意挑战并铲除他们的假设时，它会让人们意识到并验证这些困难的经历。这反过来又在学习体验中创造了伙伴关系，让所有员工感觉更紧密地联系在一起，更被理解。
每个人都有独特的经历，无论他们是谁，来自哪里。勇敢的对话让你有机会分享你的经历，让它们得到验证，让自己变得脆弱。这些对话可能会很困难，应该有意识和谨慎地进行。但如果你重视在工作场所创造归属感，这些不适终究是值得的。
勇敢对话的共识是什么?
丹佛基金会概述了几个方面他们网站上的《勇敢对话和积极学习协议》．这些指导方针是很好的工具，可以为不舒服的讨论开辟空间，无论是关于种族问题，特权社会正义，或任何其他话题。
保持忙碌
想要结束一段不舒服的谈话是很有诱惑力的，但这通常只是一种防御机制。能够脱离是非是一种特权，可以把谈话的重心留给别人。保持当下，即使你什么都没说，也会为那些想要分享的人提供空间。
经验不适
被触发是不舒服对话的一部分，这没关系。勇敢对话的关键不是孤立或排斥任何人。它是在说那些没有说出口的话——让人们注意到我们思维中的谬误。这些对话很有挑战性，但最终是安全的空间。
说出你的真相
丹佛基金会表示:“我们是定义我们自己的经历和个人现实的专家。”有一个空间可以让你完全、真实地展示自己，这是一种治愈。
愿意说出困难的事情。当你勇敢的时候大声说出来，你就能让其他人也这样做．
期待并接受非闭合
没有捷径可走社会正义的解决方案．真正的工作并不总是发生在抗议、游行和政策变化中。一些最有价值的工作是在那些愿意相互理解和学习的人之间完成的。
维护机密性
尊重你所创造的空间，把所有的话都保密。工作场所是谈论不平等的不寻常场所，人们需要能够公开分享，而不用担心遭到报复。
带着学习的目的去听
即使你不想说话，你也可以参与到谈话中来。带着开放的心态去倾听，并打算带走一些新的东西，无论是关于种族意识还是关于你同事的经历。
参加一次勇敢的谈话并不意味着承诺改变主意或承认任何错误;这意味着你愿意倾听别人的经历。
暂停的判断
理解特权和隐性偏见意味着首先，你得暂停你的判断。我们每个人都很难摆脱自己看待事物的方式是正确的。但事实是，没有人知道所有的答案。
记住，每个人都是自己经验的专家。假设某人说的话都是正确的。证明是不是真的不是你的工作。这对他们来说是真实的，这让它变得真实。
如何在工作中勇敢地谈论种族和其他诱因
在工作中谈论这些话题是很有挑战性的。对于员工来说，谈论他们生活的其他方面已经很困难了，尤其是当这些方面可能会引发情绪波动的时候。
然而，重要的是要明白勇敢的对话是必要的，因为人们只有在有能力的时候才能把工作做到最好带着完整的自我来到工作场所-欢迎并鼓励这样做。
真实带来创造力和合作，信任建立归属感和留存感。没有勇敢的对话，就没有真实和信任。
这里有一些小贴士，为勇敢的对话打开空间:
承认房间里有什么
这场对话的导火索是什么?通常，勇敢的对话发生在他们不能不发生的时候——当一些事情，无论是在工作场所内部还是外部，触发了对话的需要。不幸的是，这意味着人们可能已经对这个话题有了强烈的感情。
告诉你的员工，你正在为他们提供一个空间，让他们表达自己的任何感受。如果你说出一些感觉，比如厌恶、愤怒、恐惧或沮丧，会有帮助。提前说出这些感觉实际上证实了它们，并避免了让第一个人当场说话。
你可以选择提供一个小组或研讨会，但小组讨论应该是形式的一部分。
留出时间
让每个人都知道这次谈话将会进行，并留出一个专门的时间让尽可能多的人参与进来。不要只是把它放在日历上已经有了的会议上，因为人们可能会感到措手不及或太紧张而无法参加。
一个好的做法是(提前)在电子邮件中设定时间的意图，在电话开始时重申，并为每个想发言的人提供发言的空间。这可以在小组中进行，这样人们就有足够的时间交谈。
建立你希望看到的模型
会议开始时，每个人都在一个地方，然后分成更小的小组。通过这种方式，领导者可以谈论他们的感受，为真实的沟通奠定基础。
信不信由你，人们确实需要得到领导的允许，才能在不担心后果的情况下分享自己的感受。如果你能在最高层建立这种开放而直接的对话模式，并将其与公司价值观联系起来，人们在分享真实想法时就会感觉风险更小。
为了确保员工有安全感，避免让经理和直接下属待在休息室里。
把重点放在个人经历上
这些对话的目的是让每个人分享自己的生活经验，培养文化能力。没有人，包括主持人，需要指导或纠正其他人的经验。
允许别人分享，感谢他们的分享，然后继续和下一个人分享。避免陷入相声(人们直接对彼此说话)。如果出现问题，请他们在另一个时间与协调人分享他们的担忧——并与他们约定时间。
在一起的时候，如果人们愿意，允许他们分享。提醒他们不要分享其他人的经历，并对谈话保密。感谢他们的参与、他们的勇敢和他们的真诚。
开辟前进的道路
给人们一种继续谈话的方式。引导他们员工访问计划(eap)，辅导，或员工资源组．提醒他们你对盟友和积极改变的承诺，并坚持到底。
这很可能意味着，这只是许多对话的开始。最初的对话是为了缓解压力，敞开心扉工作场所的心理安全感．提醒他们，即使你知道没有什么是固定的，但你希望他们感到被看到了，你知道工作仍在你面前。
底线
工作安全是员工体验的关键部分。人们想要被承认是一个完整的人，并且要明白，除非他们感到安全，否则他们无法在工作中表现出最好的状态，这对建立这种意识很重要。
如果你想让人们继续为你服务，你就得为他们服务。你可以通过在工作中进行这些勇敢的对话，让他们知道他们不是唯一致力于学习和成长的人，来树立如何做困难的事情的榜样。
