好处:4的真实成本因素权衡到您的人力资源战略

如果你在人力资源工作,并不陌生的成本效益。

照顾你的人是一个金融投资。也给努力工作的员工他们需要什么感觉棒极了和他们想要的东西。但是好处也是要付出代价的,它并不总是清楚哪些好处交付价值和员工满意度。与员工的需求发展迅速,许多组织也重新审视他们的福利策略。

同时,许多组织正在做他们所能控制的影响宏观经济的不确定性。公司正在收紧钱袋,想办法节省成本。其他公司也做出困难的决定解雇员工同时也试图最大化生产力和现有人才的参与。

在通货膨胀和潜在的经济衰退的背景下,薪酬成本正在上升。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics) 2022年6月报道平民工人的薪酬成本增加了5.1%在过去的一年。此外,私营企业工人的薪酬成本增加了5.5%,而政府雇员薪酬成本增加了3.4%在同一时间内。

所以,这一切意味着什么呢?福利的成本正在上升。对许多组织而言,预算减少。所以,人力资源和财务华体会手机登入团队正在考虑他们的选择。

然而,许多类别的工人仍在司机的座位。公司关心的是保留尽管经济侧风。许多组织也寻求改善健康、恢复力和心理健康的员工。为什么?更好地管理变更和避免更高的成本。

所以,这员工福利大必备要素是一个组织吗?如何计算您的组织的福利成本?当事态严重时,你做了什么决定,将产生最大的影响在你的人?

平均每个员工的福利成本

在我们进入做艰难的决定之前,让我们的数据。我们分解的平均成本由行业员工福利。这是我们知道的福利成本,根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)(BLS)。

但究竟是好处吗?毕竟,“效益”是一个广泛的术语。尤其是在工作是转变的世界里,工人带来新的期望。人力资源发展满足不断发展的员工需要四代的工人。考虑这些例子。

21岁的员工福利的例子

有很多类型的员工福利,而不仅仅是健康的好处。一些好处是必需的。例如,公司必须支付社会保障和医疗保险税,雇主的部分。

重要的是确保准确性和员工的无缝性。其他福利觉得特别,可以使员工有意义的不同的生活。

虽然有些好处是不太常见的根据组织或行业,这里有21个类型的员工福利。

• 医疗保险和医疗保健(如医学、牙科和视觉保险)
• 人寿保险
• 残障保险
• 退休和退休计划(雇主匹配的401 (k)和养老金计划)
• 工人的补偿
• 长期残疾
• 社会保障
• 医疗保险
• 失业保险
• 带薪假期或休假时间
• 支付家庭休假
• 生育福利项目
• 健康计划的好处(即健身会员,冥想程序,等等)。
• 心理健康和训练的好处
• 员工福利计划
• 利润分享和股票期权
• 学习和发展项目
• 灵活支出帐户(fsa)
• 志愿者福利项目
• 教育激励或学费报销计划
• 灵活的工作安排和远程工作基础设施(例如,WiFi报销手机计划覆盖)

员工福利的重要性

投资于你的员工是值得的。员工薪酬、医疗成本和员工福利方案可以添加。对于任何业务所有者或商业领袖,似乎直觉寻找的地方你可以削减成本在你的收益项目。

但在你开始切片通过福利计划,值得回顾四个原因在员工福利投资有回报的。

• 福利可以提高员工的保留。根据社团,福利是员工的忠诚和保留的关键因素。这已经不是什么秘密,当员工感到满意和高兴,他们更有可能留下来。我最近和一个朋友聊天一直悠闲地找工作。
  
  当我问她为什么还没有接受了另一份,她的回答很简单。“我的福利太好。”

  事实上,威利斯韬睿惠悦调查发现75%的员工更有可能留在他们的雇主,因为他们的员工福利。

• 你的员工福利有助于吸引顶尖人才。事实上,60%的人报告说,福利是一个主要因素他们是否会接受一份工作。如果你想吸引顶尖人才,开始与一个有吸引力的和有竞争力的福利。它可以是一个明星的候选人加入你的组织之间的区别。

• 你的福利提供必要的医疗和医疗保险为你的员工和他们的家庭。这是显而易见的。特别是在这个雇主赞助的医疗市场,你不只是一个“附加好处。“他们是必需的。
  
  你的员工需要心理安全和物理安全的知道他们被照顾。,如果他们生病,他们的医疗不是一个额外的压力。如果他们的孩子患上感冒,他们可以带他们去看医生。如果紧急弹出,医疗保险并不担心。
  
  特别是在经历一场全球大流行和公共卫生危机,医疗是每个人的必备。
• 好处可以帮助维持工作与生活的平衡,增加员工的满意度。员工福利,促进健康、精神健康和整体健康是巨大的因素在维护工作与生活的平衡。
  
  在BetterUp,我们研究了影响幸福感的劳动力。的人开始感觉困,77%会在3 - 4个月显著提高他们的健康状态通过培训。
  
  结果呢?团队更有效率,更有弹性,更不可能体验到精神疾病,每年可以节省4477美元。更重要的是,员工报告是22%更满意他们的工作。

的成本如何计算在您的组织中利益吗

我们没有人力资源效益计算专家。我们的学院和大学的人力资源专业协会的帮助。华体会手机登入这是你如何计算在你的组织中员工福利的成本。

对一个人

所以,记住列表类型的好处?把它们加起来。采取年度雇主总成本的效益得到每年的总成本效益。

然后,每年的总福利费用除以员工的年薪。这将帮助你计算个人福利的比例的薪水的人。

这就变成了复杂的如果你有员工不受薪或不做全职工作。最简单的方法来计算总成本的员工福利是这样的。把总雇主贡献福利和退休,然后除以实际工资。

例子:总一部分收益每年要花费26000美元/ 74000美元年薪= 0.3513或35%

对于一个组织

如果你想计算员工福利的平均成本对于一个组织,这是如何。

把总公司每年的收益。然后,总额除以每年薪水。为此,确保你使用实际数据的财年。

让我们看一个例子。假设你的组织有一个年度福利费用总额为240000美元。现在,让我们说,你有一个年薪900000美元的费用。

例子:每年240000美元总一部分好处总工资/ $ 900000 = 0.2666或27%

如何为员工福利预算

为你的员工福利预算成本是很棘手的。在完全透明,没有一个正确的答案或神奇的数字来帮助你做出这些决策作为商业领袖。

但是我们可以告诉你对你的员工福利预算。尝试一下以下四个步骤,以帮助确定你是怎样度过你的美元。

• 检查你的核心价值观与组织的价值观和指导原则。首先,开始反思。如果你是一个商业领袖,你知道你的核心价值观是你自己的每一个决定的路标。
  
  花一分钟找出最重要的业务和你的人。您可以使用哪些核心价值观来指导你如何评价你的优先级?你的人力资源领导人说,?

• 收集员工的反馈。第二个组件需要考虑的是员工的反馈。没有人——不是人力资源领导人和员工喜欢很多无效的或无关紧要的福利。清单的方法很难管理和风险关闭员工。与员工敬业度调查和反馈论坛,相对容易从你的员工收集数据。
  
  你可能会有一些福利项目,员工实际使用或不喜欢。你可能会发现你有一些漏洞和空隙强烈关心员工的福利。无论你的情况下,对员工的情绪得到脉冲基于数据将帮助指导预算决策。
  
  你也可以使用你的人力资源团队收集关于程序使用统计和流行因素到你的策略和预算过程,。

• 源同行和行业的反馈。虽然经济正在放缓,这仍然是一个竞争激烈的市场。特别是如果你想要保持你的顶尖人才,你的福利需要堆栈。看同事在你的空间,尤其是竞争对手。
  
  你怎么总奖励包比较?如果你进行离职面谈,您可以收集数据反馈吗?
• 在评估投资回报率,超越美元金额。如果你是一个数字的人,很容易扫描财务,并做出快速的决定。但是事情是这样的:你的投资在某些福利项目可能比你想象的更有价值。
  
  我们有点偏颇,但让我们看看教练。教练可以明显改善精神健康。BetterUp研究发现,员工心理健康最好的病假天数少56%,因健康原因。
  
  员工也5倍更有可能认为顶级表演者。员工也参与25%更高的生产率和34%高于那些在心理健康。这些成本我们雇主的成本估计为3 x精神疾病,高达236美元。BetterUp允许大规模指导整个组织帮助解锁这个潜力。

3关键影响力的成本效益

福利是一个复杂的世界。有很多因素影响成本。让我们讨论三个主要影响者为您的组织的成本效益。

地理位置/

你住的地方影响你的生活成本。所以,为什么不好处的成本是相同的吗?

许多雇主雇员的地理位置因素的成本效益。例如,基本工资根据员工的位置的不同,有很大变化。雇主应考虑生活成本在确定预算的好处。

行业

相似的生活成本,成本效益有差异时。科技是出了名的贵,与福利出名的Facebook, Google和其他科技巨头的世界。

如果你是一个小的零售业务,很可能你的福利将匹配的大科技公司。

保险公司

你选择的范围问题。并根据你正在与保险公司,你可以看到成本的差异。

举个例子,如果你每月支付更高比例的保费为你的员工,你的成本将会增加。你也可以选择较高的免赔额和较高的共付医疗费,可为贵公司降低成本。

联邦和州的法律也发挥作用,其中的一些决策。但一般而言,企业可以选择他们想提供报道的水平。通常,覆盖水平取决于保险公司提供(并受他们的定价)。

重员工福利的规模

无论你是寻找新的健康计划或试图找出如何削减成本,成本效益考虑。

但“成本”这个词并不公正福利计划。在许多情况下,福利计划可能会有更大的投资回报率比直接成本避免大多数公司可以测量。

与BetterUp可以帮助你主动关心的心理健康你的员工。BetterUp,你可以帮助你的员工变得更强大,更有弹性,更支持。那些利益偿还短期和长期的,为他们和你。