教练内幕:如何把一个完整的人一对一的会议方式

我会开始训练会话与尼克承认他对变化的重要性,他对培养一个环境中,他的团队已经显示为有抱负的领导人和个人自由。接下来,我将邀请他讨论帮助识别一个有利的结果是什么样子他1:1会议。我们将从预期的结果来定义工作落后的结构。

我的目标是帮助尼克:

• 获得清晰的从团队他需要的信息
• 学习如何将他和他的团队的需求转化为生产力议程
• 提高他的能力获得和提供有意义的反馈

是不现实的想我们离开我们个人的烦恼,当我们兴奋和挑战在我们门口进入办公室。

当设置意图1:1讨论,将是很重要的整个人™方法和真正的地址我们两个人和职业司机,这样我们就可以茁壮成长为个人和激励作为领导者。我们不要离开我们个人的担心,兴奋,和挑战在我们的家门口,当我们进入办公室。工作以外的会发生什么影响我们的能量水平,控制,和我们的感觉能力和有效的在工作中。同样,我们的工作可以积极的和消极的模糊进入我们的家庭生活。

作为一个领导人,尼克必须培养情商和学习适应情况。他可以创建一个空间,团队成员可以自由地解决他们的工作表现。不要惊讶,如果看似脱离实际上是分心。例如,一个团队成员可能会照顾年老的家庭成员,有个人健康恐慌,或准备孩子的毕业典礼。

指导谈话,我会问尼克扩大他的自我意识的问题,并帮助他唠叨他希望看到更多的1:1的交互。

我可能会问的问题包括:

• 什么你看起来和感觉上像一个理想的会议吗?
• 什么感情你想为你的团队成员或你自己吗?
• 你将如何创建这个理想的环境?
• 什么信息你需要从你的团队吗?
• 可能他们需要你的什么信息?

尼克现在可以创建一个议程和环境最好的支持他想要的结果从一个增强的意识状态。

我很少度过一天的教练没有把我最喜欢引用David Cooperrider:“我们生活在一个世界我们创建的问题。”

培养提问的技巧是很重要的,唤起布满反应。我们问的问题给谈话方向。在尼克的情况下,他从他的团队正在寻求更大的输入他如何支持他们的项目和职业发展。我们时常犯的错误的问是/否的问题。诀窍是指令的开放式提问征求你所需要的信息。

小教练,尼克可能产生这样的问题:

• 你的工作给你的什么方面最伟大的使命感吗?
• 什么是我或另一个团队成员可以做的一件事,让你更集中或沉浸在你的工作吗?
• 我做什么,作为一个领导者,你想看到更多的吗?更少的?
• 你觉得什么是最影响你的能力来执行或驱动结果本周吗?
• 哪个领域发展或技能学习下一个你最兴奋?

没有沟通的意图进行一对一的讨论,许多团队成员到达准备交付项目状态更新。他们只是不具备深入讨论。我们想让他们,我们的队友不能读懂我们的思想。

一旦尼克创造了他的意图和议程,他会想要交流的团队知道应该期待什么。尼克也可以包括队友的发展议程,让他们有机会表达他们的需求和利益为一对一的。反馈可能会感兴趣的一个议程项目团队。研究表明频繁的认可和鼓励可以极大地提高生产效率和参与——在某些情况下,高达40%。¹

反馈时,有一些最佳实践,我可以提供尼克。其中一个是区分person-oriented和面向流程的反馈。目的为后者。研究表明person-oriented反馈,如“你是伟大的”可以让我们或有自我价值和基于性能的衡量自己。这可能引发无助的对挫折的反应。过程反馈可以帮助我们联系反馈我们的能力而不是自我价值。当我们经历挫折,我们可以mastery-oriented响应。

过程的反馈是这样的:

• 罗宾,我想认识你的努力在发展与客户的关系。你建立信任的能力和关系极大地导致了客户的接受能力,当我们提出新的业务产品和解决方案。
• 瑞安,我注意到你昨天给吉尔全部注意力当她来到你的技术支持。我想让你知道,你的时间和耐心指导初级员工注意到,是一个很大的帮助在发展中我们的团队的能力。

你可能会注意到这一过程反馈详细的具体行为。虽然可以稍微努力准备和交付,我的很多客户报告直接影响他们团队的参与和性能时,采用过程方法的反馈。

它可能需要一些训练课程支持尼克获得清晰和发展中一个1:1会议相互支持和帮助他学习他如何最好的向导和发展他的团队。

学习新思维方式和技能,如交付过程的反馈,可能会非常棘手,实践覆盖我们的习惯性的思维和行为模式。尼克也难以支持和挑战他的团队,直到他更好的理解他们的动机是什么。

展望未来,尼克和我可能使用我们的会话内集成强大的质疑他的领导风格。授权将流程更流畅,当尼克学会发现他的团队成员的个人动机的差异,理解和发挥自己的长处。

¹资料来源:荒川,D。&格林伯格,m (2007)。乐观的经理和他们的影响生产力和员工参与技术组织:对指导心理学家。国际教练心理学评论,78 - 89。

原始艺术瓦茨拉夫·Bicha。