定义教练中的性别差距:它是什么以及如何解决它

我相信性别差距仍然存在并不令人惊讶。例如，女性在各个组织层面的代表性不平等。尽管在过去几十年取得了相当大的进展，但仍然只有10.6%的董事会席位在美国财富500强企业中，女性占据了大部分职位。

部分原因可能是玻璃天花板:阻碍女性进入组织最高层的无形但严格的障碍。还有一个问题玻璃悬崖这是一种女性在情况不佳时被提升到权力职位的现象;他们经常被置于危险的境地。

不幸的是，这场大流行使性别平等的进展倒退了几十年。世界经济论坛(World Economic Forum)最近报告称，女性还得再等一等用135.6年实现全球性别平等．可悲的是，对于读到这篇文章的人来说，这意味着你一生中不太可能看到这种变化。

BetterUp实验室着手了解通过培训获得个性化支持和领导力发展可能与更广泛的性别差距有关。

关于性别差距，数据是怎么说的

明确教练中的性别差距是解决这一问题的重要一步。在BetterUp，我们收集了美国1.8万多名全职员工的数据，按比例代表行业、工作级别、公司规模和性别。

我们了解到，女性更有可能说她们想要一个教练，当她们这样做时，她们愿意投入比男性更多的时间。与男性不同的是，女性也更清楚，如果她们有机会使用教练，她们会如何使用。例如，女性描述了关于提高自信和幸福感的明确兴趣。男性更有可能对如何使用教练没有明确的愿景。这可能意味着女性的教练准备水平高于男性。

此外，男性和女性在如何利用培训方面存在独特的差异。例如，男性表示他们希望在技术技能和专业知识方面得到更多支持，而女性则希望在沟通、高管形象和与幸福相关的问题上得到更多支持。

然而，我发现最令人震惊的是，女性从雇主那里接受培训的机会要低得多。我们发现，虽然22%的男性通过雇主获得了培训机会，但只有16%的女性获得了类似的机会。换句话说，男性往往不太愿意接受辅导，但我们发现他们获得辅导的机会却不成比例。

为什么性别差异很重要

获得领导力培训的平等机会似乎是个问题。不幸的是，这些数据清楚地揭示了教练工作中的性别差异。

在这个女性迈向平等的重要时刻，我们该如何前进?我们认为，这是系统变革、不断转变的社会规范，以及对组织如何提供个人支持和领导力发展途径加强审查的综合结果。

这些发现的部分原因可能是领导层中确实有更多的男性，正因为如此，男性可能更有可能被视为“有资格”担任教练。这正是我们需要挑战的那种思维模式。

如果我们想让女性有更多的席位，我们需要带更多的椅子。换句话说，就是给女性机会。如果他们愿意，给他们提供打破玻璃天花板所需的支持。当我们在，让访问支持可用每一个人．教练民主化是BetterUp的核心任务之一。现在是时候为女性提供与男性同样的教练机会了。让我们缩小差距。