职业流动性:留住人才的更好答案?

认为职业流动性是留住优秀员工的关键因素，这似乎完全是矛盾的。毕竟，如果我们是在为他们的下一个机会做准备，难道他们不确定会离开吗?

不一定。

职业流动性可以成为你的秘密武器在留住人才的过程中．本文将探讨什么是职业流动性，以及如何最大限度地发挥员工的才能。

什么是职业流动性?

一般来说，职业流动性一直被视为一种进入职位的方式更好的薪水、福利和津贴．通常情况下，工作流动性被视为一个外部过程——员工向上移动和向外移动以获得晋升。但事情一定要这样发生吗?

如果我们不考虑对职业流动性的严格定义，而是考虑机会流动性的概念，会怎样?在职业发展中，唯一积极的方式就是向上。如果你的公司没有任何上升的机会，“上升”通常伴随着“出局”。通过机会流动或内部流动，员工可以将注意力扩展到其他职业机会上。他们不只是向上看，而是环顾四周。

那么，这是如何工作的呢?例如，市场营销部门可能没有任何晋升的机会，但你的员工可以在图形或销售部门工作六个月。通过在内部为有才华的员工提供成长的机会，你自然会提高员工的留存率。

为什么职业流动性现在如此重要?

如果你在人力资源部门工作，或者你在过去一年左右有过人员变动，那么你已经知道这个问题的答案了。美国目前存在严重的人才短缺，尤其是在科技领域。那些不满意、薪水过低或者只是不安分的技术工人并不缺少机会。努力招募人才的公司将乐于提供更绿色的就业场所。

人才短缺不是一个观念问题。IBM智能劳动力研究所的研究发现超过一半的人力资源专业人士正在努力填补空缺职位华体会手机登入．万宝盛华集团报告了类似的调查结果。十年来，美国劳动力市场的人才短缺增加了两倍多。一个巨大的69%的雇主很难招到全职员工(高于2010年的14%)。

因此，“为什么是现在”的答案很明确:你不能失去你的才能。如果你能提供让优秀员工保持敬业的方法如果你受到挑战，无论从短期还是长期来看，你都会变得更好。

贵公司对职业流动性采取什么措施?

你是否为有才华的人在公司内的成长和获得新技能提供了便利?这里有一些值得问的问题来帮助你检查你的人才发展能力，并确定您的员工内部流动性的可行性:

• 你们谈论过吗?你们的讨论有多公开员工拥有的新机会在贵公司担任/尝试其他职位?这类职业变动应该成为公司各个级别谈话的共同内容。
• 有流程吗?如果员工对内部机会感兴趣，他们知道该怎么做吗?制定一个清晰的流程——一个在其他员工资源中很容易找到的流程。华体会手机登入这将确保在整个公司内获得平等的内部流动机会。
• 你支持吗?选择横向调动的员工也能得到同样的待遇吗职业发展提供给新员工?支持这样的举动可能是员工成功和失败的区别。它可以区分对改变感到兴奋的员工和对改变感到兴奋的员工感觉强迫．
• 它有回报吗?员工们会看到一个新的内部横向职位的好处吗?理想情况下，走出自己的舒适区，接受这样的新职位会带来经济上的激励。应该提供一些奖金或其他福利。
• 你重视这段经历吗?在绩效评估中，如何对待横向调动的员工?重要的是主管要关心在职员工的职业发展用它来评估他们。否则，冒险可能就不值得了。
• 人们在使用它吗?如果很少人利用内部机会，这意味着你还有工作要做。繁荣的内部流动性需要的不仅仅是一个过程或一项政策。你们的文化鼓励这样做吗?你们的系统支持这样做吗?更确切地说，是什么样的管理实践在碍事?

职业流动的好处

你的公司受益于建立一个内部流动的系统。但是，把它作为公司文化的一部分，可以实现更深层次的好处。其中包括:

留住有才能的员工

如果你没有升职的机会，但是能帮助你的天赋成长并感受到挑战吗，你就更有可能留住他们。

你的入职是流线型的

将现有员工调入新岗位远比从外部招聘更有效率。你可以让他们更快地了解他们的新角色，并且对单位的成本很小。

维护公司文化

现有员工已经对你的公司及其文化进行了投资。他们了解人们如何互动，全公司范围的期望，以及其他细微差别，使它成为一个独特的工作场所。在自己的岗位上取得成功的员工可能已经展示了对组织有价值的能力。

你振兴了停滞不前的人才

内部流动性不应被视为将表现不佳的员工调往其他部门的一种方式。但如果无法获得职业上的提升，各级员工的敬业度将开始受苦。通过为内部人才提供学习新技能和在不同单位工作的机会，他们可以重新获得动力．这会让他们重新回到成为公司高效员工的道路上。

公司如何促进职业流动性

所以，你被说服了。你的公司将受益于将内部流动性作为留住和发展的工具。用正确的方法，一个内部人才市场可以成为你在留住员工、员工发展和组织绩效方面的秘密武器。接下来是什么?

1.制定职业流动政策

找一些优秀的人一起写下来。但不要过分追求完善政策——把它作为开始的指导方针。弄清楚内部流动性的政策、程序和参数将是为你的员工。参考上面的检查表，以确保选择加入的员工得到了适当的招聘、安排和奖励。

2.进入一个流动项目试点

从内部候选人中挑选一个小型的就职班，让他们尝试一下你刚刚创建的东西。准备好面对许多问题，并在进行过程中进行微调。为他们如何从目前的职位过渡到其他职位制定一个行动计划。询问他们理想的职业道路是什么样的。

3.评估、修改、重复

以研究员的心态来审视你的新项目。工作什么?哪些方面需要调整?当整个流程规模扩大时，需要有哪些不同的功能?倾听员工、他们的主管和你的人力资源主管的反馈。这有助于确保未来的内部流动候选人有一个顺利、有回报的过程。

内部的职业发展计划并不能留住每一位有价值的员工，也不能解决公司可能面临的每一个人员需求。但即使是你一半的员工感到感激和奖励这是值得的。以这种方式填补空缺职位的一小部分意味着确保公司文化和繁荣的巨大进步。

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