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就业市场很紧张。四分之一的美国员工计划这样做在大流行后离开工作岗位有人称之为“伟大的辞职”。专家说营业额“海啸”即将来临。
为什么?在宏观层面上，这场大流行病使我们有机会重新评估我们的生活、我们的价值观、我们的需求和我们的环境。还有一些被压抑的营业额会随着更大的经济安全性而释放出来。
那些在危机期间坚守岗位、感激自己有工作的员工，终于喘口气，开始考虑自己的选择了。许多人因为无休止的工作而疲惫不堪。还有一些人找到了工作、生活和家庭的平衡，并打算保持这种平衡。由于许多工人购房激增搬到新的地方．
研究表明46%的员工感觉现在与公司的联系比大流行之前少了。
随着与地点无关的安排打开了一个更广泛的人才市场，组织必须重新审视这个问题:人才会寻找什么样的差异化……还是留下来?
说到留下的意愿，即使是在大流行之前，也不仅仅是钱、灵活性或储备充足的休息室。许多员工希望工作环境能提供连接，意义和目的，以及机会发展和成长．这些日常的非货币因素是否仍然适用于疫情后火热的就业市场?
我们研究了BetterUp会员的数据，以更好地理解归属感这一因素是如何驱使一个人留在雇主身边的。
数据是怎么说的——归属感很重要，但这不是全部
拥有最高归属感的成员比那些归属感较低的成员留下的意愿高出34%。
但是，仅有归属感是不够的。工作与生活的平衡和压力管理也很重要。这两种依赖关系决定了归属感和留下来意愿之间的联系强度。如果公司不能让员工保持健康的工作与生活平衡，或者压力太大，留下来的“归属感奖励”就会被稀释。
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拥有最高归属感的成员比那些归属感较低的成员留下的意愿高出34%。
为什么这很重要
对于组织领导者来说，如果你想要提高1.3倍的留任意愿，数据表明归属感是一个值得关注的杠杆。
归属感是职场整体体验的关键部分。有高度责任感的员工归属感是10倍更容易满足用他们的工作和更多两次在工作中。归属感是对生意有利。
投资于员工体验的组织将拥有人才优势。然而，当我们展望下一个正常的工作时，员工的体验已经发生了变化。远程和位置无关的工作将更加普遍。员工也可能对组织如何处理倦怠、压力和幸福感更加敏感。
如果公司想要他们在归属感上的投资成功，他们还需要考虑工作和生活的平衡和压力。对于那些在家工作的员工和有孩子的员工来说，工作和生活平衡的问题可能会更加重要。而且，有这么多的劳动力衰弱的状态大流行过后，对今天的大多数人来说，压力是一种挣扎。
好消息是，有一些解决方案可以提供帮助。对于一开始归属感较低的人，我们发现使用BetterUp仅3-4个月就提高了52%。当他们通过辅导提高归属感时，留下来的意愿平均上升了近10%。有了教练，工作和生活的平衡也会提高46%，压力管理也会提高90%。总之，这三个因素可以提高你留在你不能失去的工作岗位上的意愿。
数据很清楚:帮助人们找到归属感，(在工作内外)与他人保持联系，以及管理压力是数据驱动的大流行后留住战略的关键组成部分。
