通过包容性的3i来打造Snap Inc.品牌

如今，打造包容性品牌需要领导者从一开始就将多样性、公平和归属感的原则嵌入到他们的商业模式中。对于Snap Inc.多元化、公平和包容副总裁(前英国上议院议员)Oona King来说，这意味着挑战管理者，将DEI置于每项战略运营的最前沿。成功的dei整合策略要求高管和员工都认识到他们在重塑他们的思维模式、关系和整个组织中的角色。

继续读下去，从我们的和欧娜的对话。

同盟关系是新的导师关系

作为第二位当选英国国会议员的黑人女性，乌娜反思了公众对她的看法的代表英国所有黑人女性的利益并解决他们所关心的问题的上议院成员。在议会中最忙碌的女性之一的指导下，这位前政治家经历了一次革命性的精神转变，她抽出时间支持乌娜，尽管日程安排繁忙，在公众的监督下表现压力不断。

乌娜不再把师徒关系视为一种机会有影响力的人物提供帮助和鼓励。相反，她认为这是一个责任团队、网络和组织的领导者赋予选民权力体验持续的专业和个人成长。

“如果最有权势的人、承受最大压力的人都能做好(师徒制)，我们大家也都能做好。”

Snap Inc.副总裁兼全球总监Oona King

在她的框架中，导师关系是一种同盟关系:我们所有人都有机会在我们的工作环境中灌输一种能动性、适应力和归属感。欧娜转型为Snap Inc.的技术高管，这使她能够培养三管齐下的方法来促进工作中的包容性。

包容性是内部的、人际的和制度的

当Snap Inc.Snap首席执行官埃文·斯皮格尔问乌娜，每个Snap员工都可以采取哪些措施来提高公司的包容性，乌娜提出了三个I。

这个三层框架鼓励我们认识到发展的机会内部而且人际关系关卡，以及它们对创造的分层影响机构转换．正如乌纳逐渐认识到的那样，个人的内部变化是制度变革的驱动力。这种框架使大多数群体中的每一个成员都站在创造包容性文化的最前沿，减轻了边缘化群体承担解决不平等问题的压力。

他说:“我认为我失败很多的原因之一是我太专注于第三个‘我’——机构。我完全是为了改变——系统性的改变……但我们发现，如果你不改变那些系统内的人的思维方式，它就不会起作用。”

Snap Inc.副总裁兼全球总监Oona King

Oona是三个I

• 内部:改变思维
• 我们如何理解DEI，并积极地将我们自己的理解从“其他”方法发展到“所有”方法，并为解决歧视和排他性承担个人责任
• 人际关系:改变互动方式
• 我们的行为如何直接影响到公司DEI政策的实施和维护
• 机构:改变系统
• 我们的组织所处的通信网络和政治、社会和经济系统

创造最具包容性的工作环境需要我们从自满状态过渡到积极主动的状态。很多时候，创造变革的重担都落在了直接参与DEI的边缘群体和公司部门身上。如在Snap公司2021年多元化年度报告在美国，不应该由女性来解决性别歧视，也不应该由有色人种来解决种族主义。

通过他们自己的行为，组织中的每个人都可以创造包容和归属感的微小时刻，从而实现系统性的变革。为了创造这些微小的时刻，每个人都必须认识到自己的能力和责任，使工作场所成为一个更加多样化、公平和包容的环境。只有通过个人反思和大多数人的集体问责，我们才能进行制度变革。

指导领导实施DEI

对于领导者来说，一种有效的方法就是通过DEI指导来进行个人反思，培养责任感，并创造一种同理心的文化。DEI培训为内部发展和员工包容性提供了机会。

正如Oona在Snap公司所看到的那样，培训使领导者能够找到自己的解决方案，以加强DEI计划。他们能够认识到自己作为大多数成员的参与，并对他们的个人反思、日常行动和团队环境采取DEI镜头。

为了有效地培训DEI，领导者必须首先接受培训，以解决内部工作(他们自己的偏见)，其次是他们的行为(他们的人际关系)，然后是他们与未被充分代表的少数群体的联系水平。通过这种方式，组织文化和它们所在的宏观系统可以变得更勇敢、更大胆、更有意地对待DEI。

最重要的是，指导领导者接受DEI包括帮助他们真正看到DEI计划和业务战略的相互依赖性。DEI不能成为商业战略的事后考虑。这是使领导者能够在他们的精神状态、人际关系和更广泛的组织规范、愿景和价值观方面引发积极变化的先决条件。

“第一件事是能够发现不平等，并利用你的多数群体地位来减少代表性不足群体的不平等。它是内在的。第二个‘我’是人际关系的——有了这种内在的认识，你将如何改变你的实际行为?”

Snap Inc.副总裁兼全球总监Oona King