盲目的招聘可以提高贵公司的多样性计划吗?

“我们都将利润从一个更加多样化,包容的社会,理解,适应,甚至庆祝我们的分歧,而齐心协力共同利益。”

——Ruth Bader Ginsburg

有效地分散你的员工是正确的做法。这也是对你有益组织性能。多样化的劳动力意味着更多的适应性强、高效能的团队,和你的人成为更好的创新者,问题解决者和合作者。

但如何你雇佣不同的天赋一样重要(如果不是,更多)的概念多样性招聘作为一个整体。组织都在努力创造一个更加多样化,公平,和包容的工作场所,和招聘是一个重要的难题。

有些人做出了大胆的DEIB承诺并将它们是如何采购的候选人。其他工作来创建新的人才管道,打破壁垒多样化的候选人往往面临在企业界。然而,其他人则推出了多元化培训项目、DEIB-specific指导以及无意识的偏见研讨会帮助刺激变化在这不同的候选人和员工在工作中体验更多的包容和归属感。

但是有一个浮动的世界各地招聘的招聘策略称为盲目的招聘。从本质上讲,它是你可以克服偏见通过删除某些细节从候选人的应用程序。这听起来很简单。是盲目的招聘将多样性针以一种有意义的方式吗?让我们来看看如果盲目的招聘工作,如何克服多样性的挑战在你的组织中。

盲目的招聘是什么?

盲目招聘过程运作假设,即使是最善意的招聘经理是微妙的影响,并将结论,细节与一个特定的性别、种族、种族起源,或类的人。

他们可能甚至都没有意识到。但这些假设和结论,尤其是无意识的,会导致偏见影响和感染的招聘过程。

盲目招聘,然后,假设消除诸如人口、候选人的名字,种族,甚至是性别可以帮助创建一个更公平的招聘过程。根据这一策略,它可以帮助招聘团队删除任何偏见。对吧?错了。

有不少问题。让我们来看看一些关键问题盲目的招聘过程。

是盲目的招聘有效?

你的人才收购团队的使命可能改善工作场所的多样性。毕竟,这已经不是什么秘密,美国公司一个多样性的问题。近年来,特别是乔治·弗洛伊德的死亡,倡议建立一个更加多样化的劳动力增加了。

但大多数公司发现数字和员工的情感和经验表明他们仍然有工作要做来创建一个多元化,公平,和包容的工作场所。

问题:盲目的招聘是一个有效的策略来达到这个目标呢?是盲目的招聘实际上工作吗?

让我们先看一个例子从波士顿交响乐团在1960年代(60年代,是的,留在我身边)。在60年代,屏幕背后所需的交响乐团的乐手演奏在他们试镜。目的?如果盲目试镜帮助消除性别歧视。

所以,发生了什么事?的选择女音乐家的可能性增加了30%。30岁年之后,妇女代表乐团总体增加了25%。

《哈佛商业评论》的研究显示了匿名化可以对求职者产生积极的影响。毕竟,一个研究也发现取“白人化的“名字几乎50%的回调比“通知”的名字。

所以匿名的候选人有积极的结果更加公平的简历筛选。但匿名孤独不是足够强大的程序有效地分散你的员工。换句话说,盲目的招聘可能会得到更多的不同的求职者在管道进门。但是它消除雇佣偏见吗?

嗯,没有。第一个候选人必须进入你的管道,结果常常是偏见内置候选人来源的方式。例如,工作机会在哪里发布和工作描述和措辞资格吗?

换句话说,是多样化,potentially-qualified个人被邀请或气馁吗?然后,将多样化的求职者在面试过程中没有偏见吗?也有盲人采访吗?

最后,一个同样大,经常移动针劳动力多样性尚未解决的障碍是候选人一旦雇佣了会发生什么。是你的工作场所文化包容性和人们感觉看到,价值,和尊重他们的吗?

什么心态,行为,和计划你需要实现创建深归属感在你的工作吗?你是招聘文化适应或文化补充的吗?

但还有一个问题,盲目的招聘。它不地址帮助招聘团队学习和成长自我意识、包容的行为,或理解。它试图屏蔽不同偏见的人但不方便显示为他们的整个自我在工作场所。

盲目的招聘不帮助经理或团队成员识别和打开他们可能持有的偏见。它不会帮助人们改变行为如何更好地领导一个团队在内地。它不允许任何形式的故意,可以帮助建立一个强大的长期变化公司文化并最终驱动留住员工。

这是一个策略来获得更多的不同的人门在简历筛选阶段。但是没有更具包容性的工作场所,聘请了留下来的那些不同的人吗?

简而言之,盲目招聘本身并不足以将针在你的多样性的努力。你需要更多。盲目的招聘实践本身不会产生很大的削弱多样性倡议。让我们进入一个多样化的劳动力的重要性。

为什么一个多元化的工作场所是必备的

招聘过程是一个复杂的,尤其是在当今世界。随着通胀上升和预算紧缩,决策越来越激烈。拥有合适的人才来快速适应和应对变化是更重要的。

招聘决定是艰难的,因为它已经。但分层与面临的宏观经济形势我们都变得更加困难。但是,当你的组织正在努力保持领先一步,在工作场所的多样性是一个方面,你不能偷工减料。事实上,在工作场所的多样性可能是一件事给你组织一个竞争优势。

让我们从一些事实开始关于工作场所的多样性:

• 多元化的工作场所更有利可图。佩珀代因大学19年的研究发现女性在领导的组织更有利可图的18%到69%。麦肯锡的报告还发现,公司最高四分位数的性别多样性对高管团队25%比组织更有可能高于平均水平的利润在第四象限。
• 工作场所多样性较高的比那些较低的多样性。2020麦肯锡的报告(引用上图)也发现类似的结果在业务性能。那些表现最好的组织也有更高的多样性。

• 多元化的工作场所有更好的留住员工和参与。德勤的报告显示一个包容的文化和员工留住顶尖人才至关重要。事实上,80%的受访者报告包含在选择雇主一样重要。
  
  此外,BetterUp实验室发现员工感到被排斥经验损失25%的性能和营业额的风险高50%。
• 包容的领导人已经蒸蒸日上的团队。在BetterUp,我们研究了包括领导的影响后被录用的候选人。我们发现员工更有效率50%,90%更具创新性,150%参与的更多。包容的领导也会导致员工流动率低54%。

5建议有意义地雇佣不同的候选人

1。检查你采购你的候选人

如果你的候选池没有多样化,很可能你得到很多均匀简历申请人跟踪系统。

想想你采购你的候选人。你在哪里发布招聘信息?你是如何与组织以外的典型采购池?你是故意黑人学校(负担沉重国家)的招聘?你扩大你的社交媒体网络吗?如何员工发展折叠成你的人才策略?

最优秀的人才并不是来自同一个地方。确保你扩大你的光圈时人才库。

2。消除不必要的障碍

到处都有机会障碍,甚至工作描述。

与你的工作人才收购团队检查实际需要的特定的角色。例如,客户支持的立场真的需要一个传统的四年制学位?你需要五年的招聘经验的初级职务?

3所示。不仅仅是看工作经验

我相信我们都雇佣了别人之前他看起来完美的在纸上。但是,当人进入工作的本质,情况就不同了。也许有一些软技能完全缺乏。或者有不匹配的行为或思维模式,您的组织正在努力培养作为文化的一部分。

那些千篇一律的简历看起来不错。但超越工作经验。

你怎么能看到候选人带来生命体验的价值表吗?软技能是什么,你只是不能教吗?候选人可训练的吗?他们愿意学习和挑战自我吗?

4所示。训练你的经理领导在内地

正如上面提到的,包容的领导在组织成功拥有不可思议的力量。投资你的领导人和他们的包容的领导能力。

你的团队领导人出现在内地吗?在什么方面你能帮助你的经理构建心理安全和他们的团队成员和信任吗?

5。导致无意识的偏见面试培训

假设,而不只是把候选人的信息从他们的简历,你决定教人们的行为和思维模式。

你投资的方式来帮助认识偏见,许多人甚至还没有意识到。你雇佣策略——就像教练一样——来帮助你的员工认为差异是机遇而不是威胁。

在BetterUp,我们的招聘团队完成内隐偏见参加培训招聘过程。它有助于建立终身的行为和习惯,远远超出一个一对一的面试。

有意义的和BetterUp分散你的员工

招聘并不容易。有很多因素影响我们的雇佣,好的和坏的。

通过BetterUp,您可以有效地分散你的员工取得进展并达成你的多元化目标。个性化支持多样化的员工,和他们的经理,员工可以体验更多的归属感和成功而贡献和参与完全帮助他们的团队成功。经理可以学习和发展的技能包括领导有利于每个人在他们的团队和整个组织。

盲目的招聘可能会更直接的结果筛选候选人的简历。但是它是创建一个持久的影响的关键吗?可能不会。创建改变你想看到你在你的组织中,茁壮成长?今天开始使用BetterUp。