盲目招聘能改善公司的多元化举措吗?

“我们都将受益于一个更加多元化、包容的社会，理解、包容，甚至庆祝我们的差异，同时为了共同的利益团结一致。”

——鲁斯·巴德·金斯伯格

有意义地让你的员工多元化是正确的做法。这对你的身体也有好处组织性能。多样化的劳动力意味着更强的适应性和高绩效团队，你的员工会成为更好的创新者、问题解决者和合作者。

但如何你雇佣了不同的人才，这和你的理念一样重要(如果不是更重要的话)多样性招聘作为一个整体。世界各地的组织都在努力创造一个更加多元化、公平和包容的工作场所，招聘是这一难题的重要组成部分。

一些公司做出了大胆的DEIB承诺，并改变了他们寻找候选人的方式。其他人则致力于建立新的人才渠道，打破多元化候选人在企业界往往面临的障碍。尽管如此，还是有其他公司推出了多元化培训计划，deib特定的指导，以及无意识的偏见帮助激发内部变化的研讨会，让不同的候选人和雇员在工作场所感受到更多的包容和归属感。

但招聘界流传着一种招聘策略，叫做盲目招聘。从本质上讲，这是一种通过从候选人的申请中删除某些细节来克服偏见的想法。这听起来很简单。盲目招聘是否会以一种有意义的方式推动多元化?让我们来看看盲目招聘是否有效——以及如何在你的组织中克服多元化挑战。

什么是盲目招聘?

盲目招聘过程的前提是，即使是最善意的招聘经理也会受到与特定性别、种族、民族或阶层有关的细节的微妙影响，并从这些细节中得出结论。

他们甚至可能都没有意识到自己在这么做。但这些假设和结论，尤其是无意识的假设和结论，可能会导致偏见，影响和感染招聘过程。

因此，盲目招聘认为，删除人口统计学、候选人的名字、种族甚至性别等因素可以帮助创建一个更公平的招聘过程。根据这种策略，它可以帮助招聘团队消除他们可能存在的偏见。对吧?错了。

这有很多问题。让我们来看看盲目招聘过程中的一些关键问题。

盲招有效吗?

你的人才收购团队的任务可能是改善工作场所的多样性。毕竟，美国企业存在多元化问题已经不是什么秘密。近年来，特别是在乔治·弗洛伊德(George Floyd)去世后，建立更多样化劳动力的举措有所增加。

但大多数公司发现，员工的数量、情绪和经历表明，要为所有人创造一个多元化、公平和包容的工作场所，他们仍有很多工作要做。

问题是:盲目招聘是实现这一目标的有效策略吗?盲目招聘实际上工作吗?

让我们先来看看20世纪60年代波士顿交响乐团的一个例子(60年代，是的，请听我说)。在60年代，交响乐团要求音乐家在试音时躲在屏幕后面演奏。目的?看看盲试是否有用消除性别偏见。

那么，发生了什么?的选择女性音乐家的可能性增加了30%。30多年后，女性在管弦乐队中的比例总体上增加了25%。

《哈佛商业评论》的研究显示匿名化可以对求职者产生积极影响。毕竟，一项研究也发现“听起来像白人”的名字比“听起来像黑人”的名字得到的回电几乎多50%。

因此，匿名的候选人在更公平的简历筛选中确实有积极的结果。但是，单靠匿名性还不足以让你的员工队伍有意义地多样化。换句话说，盲目招聘可能会让更多不同的求职者通过你的渠道。但它能消除招聘偏见吗?

嗯,没有。首先，候选人必须进入你的渠道，而事实证明，候选人的来源方式往往存在偏见。例如，哪里有职位空缺，职位描述和资格证书是如何措辞的?

换句话说，多元化的、有潜力的人才是被邀请还是被拒绝?那么，不同的求职者是否能够毫无偏见地通过面试?也有盲目面试吗?

最后，在推动劳动力多样性方面，还有一个同样巨大但往往未被解决的障碍，那就是一旦聘用了候选人，会发生什么。你的工作场所文化是否具有包容性，员工是否感到他们所做的一切都被看到、重视和尊重?

你需要什么样的心态、行为和计划来创造这样的深度归属感在你的工作中?你们招聘的是文化适应还是文化添加?

但盲目招聘还有另一个问题。它不帮助招聘团队学习和成长自我意识包容的行为或理解。它试图保护不同的人不受偏见的影响，但并没有让他们更容易受到偏见的影响以完整的自我出现在工作场所。

盲目招聘并不能帮助经理或团队成员发现和消除他们可能持有的偏见。它无助于改变如何更好地领导一个团队的行为。它不允许任何有意的，长期的改变，可以帮助建立一个强大的公司文化最终驱动留住员工。

在简历筛选阶段，这是一种吸引更多样化人才的策略。但是，如果没有更包容的工作场所，那些多元化的员工会留下来吗?

简单地说，仅仅盲目招聘并不足以推动你在多元化方面的努力。你需要的远不止这些。盲目的招聘行为本身不会对多元化举措产生重大影响。让我们来谈谈多元化劳动力的重要性。

为什么多元化的工作场所是必须的

招聘过程是一个复杂的过程，尤其是在当今世界。随着通货膨胀的上升和预算的紧缩，决策变得越来越困难。有合适的人才来迅速适应而对变化做出反应则更为重要。

招聘决定本来就很困难。但考虑到我们所面临的宏观经济形势，这变得更加困难。但当你的组织努力保持领先时，工作场所的多样性是一个你不能偷工减料的领域。事实上，工作场所的多样性可能是让你的组织具有竞争优势的一件事。

让我们从一些关于工作场所多样性的事实开始:

• 多元化的工作场所更有利可图。佩珀代因大学一项长达19年的研究发现有女性领导的公司的利润要高出18%至69%。麦肯锡(McKinsey)的一份报告还发现，高管团队性别多样性排名前四分之一的公司是盈利能力高于平均水平的可能性比其他组织高出25%在第四个四分位数。
• 多样性高的工作场所比多样性低的工作场所表现更好。麦肯锡2020年的同一份报告(上文引用)在谈到企业绩效时也发现了类似的结果。那些表现最好的组织也有更高的多样性。

• 多元化的工作场所可以更好地留住员工，提高员工敬业度。德勤的一份报告发现包容性的文化和员工队伍是留住顶尖人才的关键。事实上，80%的受访者表示，在选择雇主时，包容性是很重要的。
  
  此外，BetterUp Labs发现感到被排斥的员工业绩会下降25%员工流失的风险增加了50%。
• 包容型的领导者拥有欣欣向荣的团队。在BetterUp，我们已经研究了包容性领导的影响在候选人被录用之后。我们发现员工的工作效率提高了50%，创新能力提高了90%，敬业度提高了150%。包容的领导也使得员工流动率降低了54%。

有意义地雇佣多样化候选人的5个技巧

1.检查你从哪里寻找候选人

如果你的候选人库不是多样化的，那么在你的申请人跟踪系统中很可能会看到很多千篇一律的简历。

想想你是如何寻找候选人的。你在哪里发布招聘信息?您是如何与典型采购池之外的组织合作的?你有意从历史悠久的黑人大学(HBCs)招聘吗?你扩大了你的社交网络了吗?如何员工发展融入你的人才战略?

最好的人才不是来自同一个地方。当涉及到人才库时，确保你在扩大你的视野。

2.消除不必要的障碍

机会无处不在，甚至在职位描述上也是如此。

用你的人才收购团队来检查特定角色实际需要什么。例如，客户支持职位真的需要传统的四年制学位?你是否需要五年的工作经验来招聘一个入门级的职位?

3.不要只看工作经验

我敢肯定，我们以前都曾雇佣过书面表现完美的人。但是，当这个人深入到工作的本质时，情况就不一样了。也许有一些软技能这是完全缺乏的。或者，也许你的组织正在努力培养作为其文化一部分的行为或心态不匹配。

千篇一律的简历可能看起来不错。但不要只看工作经验。

你如何看待候选人的人生经验的价值?有哪些软技能是你没法教的?应聘者是否容易接受指导?他们愿意学习和挑战自己吗?

4.训练你的经理进行包容性领导

如上所述，包容性领导对组织的成功具有不可思议的力量。投资于你的领导和他们的下属包容性领导技能。

你的领导如何在团队中表现出包容性?你能在哪些方面帮助你的经理建立心理安全信任他们的团队成员?

5.进行无意识偏见面试培训

比如说，你决定教给员工一些行为和心态，而不是把候选人的信息从简历中删除。

你投资于帮助人们意识到偏见的方法，许多人甚至没有意识到他们有偏见。你可以运用一些策略——比如指导——帮助员工将差异视为机遇而不是威胁。

在BetterUp，我们的招聘团队都是完整的内隐偏见参加培训招聘过程。它有助于建立终身的行为和习惯，远远超出一对一的面试。

用BetterUp使你的劳动力有意义地多样化

招聘并不容易。影响我们招聘方式的因素有很多，有好的也有坏的。

通过BetterUp，您可以在实现员工多元化和实现多元化目标方面取得有意义的进展。为不同员工提供个性化支持，他们的经理，员工可以体验到更多的归属感和成功，同时充分贡献和参与，帮助他们的团队取得成功。管理者可以学习和发展包容性领导的技能，使团队和整个组织的每个人都受益。

盲目招聘可能会产生更直接的结果，比如筛选候选人的简历。但这是创造持久影响的关键吗?可能不会。你是否在你的组织中创造了你想要看到的变化以使其蓬勃发展?今天就开始使用BetterUp吧。