数据是清楚的——大多数人想远程工作。
大流行可能导致了关闭办公室的门,但是员工要求自由和灵活性让他们关闭在许多行业。去年6月,更多的员工表示,他们会选择一个永久的在家工作的安排30000美元的工资。在1月,我们听到更多的远程工作的要求。60%的员工工作可以在家完成想要远程工作在流感大流行结束后。
虽然大多数的对话都集中在公司的努力适应远程和混合动力需求的工作安排,有一组已基本排除——那些更喜欢面对面的讨论。
如果60%的工人想远程工作,这意味着2的5人不想远程工作。
为什么有些人喜欢在办公室吗?他们在家工作的担忧是什么?和组织可以找到的安排,让每个人都快乐吗?
为了回答这些问题,我们收集的数据从1421年在英国全职工作的成年人。BetterUp Khoa Le阮,应用行为科学、分析数据,并发现了英国最关心员工在家工作。
数据揭示了令人惊讶的人担心在家工作
高达93%的受访者表示他们最担心在家工作是隔离和心理健康问题。而远程员工报告更大的生产力和创造力,有研究证明,可以隔离和距离对他们的心理和情感上的健康造成负面影响。
以换取提供在家工作的自由和灵活性,远程工人支付”属于税收。”属于税收的形式是孤独、孤立,缺乏社会经验,共享和更少的机会识别和奖励他们的工作。
根据最近的一项调查,46%的员工感觉不到连接到他们公司现在比以往大流行。这为企业带来了一系列挑战。空闲的员工效率低和磨损的风险比那些感到强烈的归属感。
除了隔离和心理健康的担忧,受访者也担忧与雇主沟通和生产力。
而无数的研究减轻人们担心远程员工生产力较低,沟通和协作能承受在偏远和混合工作安排。除了新的工具和过程,混合工作需要一种全新的领导才能成功。经理必须学习如何建立一个新的文化拥抱灵活性、独立性和自主性,同时提供结构协作和联系。这是一个艰巨的任务,而不是一个容易训练。
为什么其他工人不愿意在家工作吗?检查数据通过性别的视角,我们发现女性和男性2 x关心倦怠、和2.7 x和男性一样可能是担心工作保障。
妇女被不成比例的影响远程工作的转变。在许多行业和角色由女性主导,远程工作并不是一个可行的选择。对于那些可以远程工作,工作生活和家庭生活之间的平衡是严重破坏。工作女性承担更多的家庭责任的负担比男性工作。特别是工作的母亲觉得父母是他们的职业前景负面影响。
四种方法组织可以支持员工对付远程工作的前景
不管你喜欢与否,远程和混合工作是留在这里。大多数的劳动力要求在家工作的能力至少每周几天。但是,即使您的组织采用一个完全远程或混合模型,有很多可以解决的担忧那些不喜欢在家工作。
- 如果可能的话,允许灵活的工作安排
虽然有越来越多的公司放弃办公室永久,有很多好处混合方法。您的组织可以给员工选择他们将在哪里工作?例如BetterUp,员工在主要中心报销加入联合办公区和鼓励与同事协调共同的日子。
通过离开的决定在你的手中剩余工人和灵活,每个人都可以建立一个最适合他们的工作安排。只是记住,混合安排不消除所有问题。没有固定的时间表或工作场所,可能仍是沟通和协作问题。 - 培养一个共享的文化归属感和包容性
当公司构建环境,人们感到安全、尊重和接受他们的整个自我,在多个层面上他们能够茁壮成长。技巧在于培养这种环境下的远程办公室和工作的人。在面对面会议和事件,一定要允许远程员工领带和鼓励他们的参与。主机团队午餐时间,可以播放在放大,这样每个人都能看到和听到彼此,即使他们不是在同一个房间。确保每个人的工作,不仅仅是那些办公室,被公认和庆祝。 - 计划的社会事件和离线
连接是至关重要的对抗孤独和寂寞的感觉。给人们机会去了解彼此以外的角色。虚拟展会可以很有趣当他们保持小和使用游戏和民意调查促进更多休闲互动。和没有什么比面对面活动和团队外出活动建立和发展员工和管理者之间的信任关系。 - 投资指导一线经理
经理需要组织的支持发展必要的技能来成功地领导在这个新时代的混合工作。他们需要磨练混合管理技能并指导他们的团队有效远程工作实践。这是一个投资,收益丰厚。团队领导的高度包容性的经理看到50%的更大的生产力和90%的更大的创新。
作为一个社会,我们都是在未知的水域。而最严重的流感大流行似乎结束,效果,它对我们的工作方式可能是永久性的。远程和混合工作安排未来,但是他们也带来一些严重的问题。并不是所有人都完全同意这种新的工作方式,和他们的担忧是完全合法的。
尽管压力和焦虑,挂在我们过去的两年里,人们实际上是在大流行期间生产。这是一个证明人类精神的力量和韧性。组织强调练习移情,促进包容性,并提供尽可能多的支持和灵活性为他们的员工会看到更大的结果在大流行后时期。
