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工作——以及工作场所——已经发生了相当长一段时间的变化。不过，向远程工作的快速转变引起了我们的注意。当我们朝着更加灵活的未来工作场所前进时，成长的痛苦让我们更加意识到工作是什么以及可能是什么。
有一个概念正在被彻底改造，那就是团队。而不是传统的自上而下的团队在美国，知识密集型组织正在重新定义这一概念，以更好地适应他们的快节奏环境。
最重要的是，不止有一个模型，而是有几个模型正在适应组织的需求。定制和实验是关键，特别是在未来混合动力．
资料来源:德勤大学出版社
这些独特的特征新型团队这意味着他们不一定符合标准的人力资源流程，尤其是年度流程绩效考核．传统的自上而下的评审是为静态团队创建的。这种方法适用于那些经理、同事和报告基本保持不变的团队——在年底对绩效进行评估。
因此，人力资源面临的挑战将是重新设计绩效管理流程因此，它可以适应每个团队的需求，并支持人员实现。在这个不断变化的工作世界中，我们看到了正在形成的团队类型的共性。
3种新型团队
1.自动控制团队
的主要思想自动控制团队就是增加敏捷性。其中最重要的一点就是保持决策在团队层面。这些团队不必等待批准，而是有能力快速行动，这有助于对变更做出更灵活的响应。
对于一个自我引导的团队来说，这些方向上的变化需要工作方式和设定目标的灵活性。分享定期反馈可以创建更清晰的以及团队成员之间的一致性，确保每个人都在同一页面上。
2.跨职能团队
这些团队由具有不同专业领域的人员组成。这使每个人都能利用他们的优势，支持更有效地完成团队目标，同时促进知识共享。
例如，Spotify允许人们组织到自动控制小组每家公司都有自己的长期使命和工作方式。为了实现共同的目标，每个人都为团队带来了不同的技能，反馈是关键不仅来自团队领导，也来自同事。
3.专门的团队
这些团队根据需要组建和解散。例如，它们可以用于特定的项目或解决特定的问题。也可能是有些人从一个团队漂到另一个团队，改变团队动态．
例如，游戏公司Valve就以允许他们的员工完全自由地形成并根据他们对某个项目的兴趣在不同小组之间切换。这允许更大的灵活性，并与专业发展感兴趣的领域保持一致。
把......放入......的背景下与经理的对话以及他们的直接报告，这对于设定目标以及确定学习和发展机会更加有用。
在团队中创造心理安全感
根据胡安·卡斯蒂略scrum master和敏捷教练，无论你的团队是什么类型，心理安全是你成功所需要的最重要的元素。这个词最初是由哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森创造的，后来发现它是一个成功团队在谷歌期间所需要的顶级品质项目亚里士多德．
它可能很难构建安全需要信任只有当人们愿意分享想法或提出担忧而不被评判时，这种情绪才会发挥作用。但从长远来看，团队和个人都能从一个心理安全的工作环境中受益。
那么人力资源如何创建性能管理流程这完全符合这些新型团队的需求培养信任?
敏捷团队中的绩效管理
而不是试图将这些类型的团队融入传统的绩效管理过程，允许他们对其进行定制，以匹配他们所采用的敏捷过程。通过使自治，组织实际上会帮助他们的团队工作更快，更有效的方法．
敏捷团队的一个经典特征是在sprint中工作，通常不超过四周。在每个sprint结束时，团队完成回顾为了确定什么有效，什么无效作为一种持续改进的方法。
使业绩管理过程适应这种工作方式可以包括以下活动:
- Sprint或基于项目的绩效评估由经理领导。使用一个专用平台给予团队领导在几分钟内根据需要建立审查的灵活性和能力-消除麻烦。
- 在sprint结束时请求反馈。收到反馈的最佳人选是那些与你最密切合作的人。让你的员工拥有自己的发展，给他们发展的能力寻求团队成员的反馈，无论是在正式审查期间，还是在临时基础上。
- 实时反馈。敏捷组织为…提供一个独特的机会提高技能，培养你的才能有机。充分利用这一点，促进交流实时反馈在绩效考核之外。同事之间可以随时分享表扬和技巧，增加了学习的机会。
随着团队更定期地分享和收集反馈，这也给了你更好的见解了解整个组织中团队的表现。您还将能够看到团队如何相互影响的模式。
与此同时，收集更频繁的绩效反馈可以让经理们提高团队的效率，并从个人贡献者那里获得最大的收益，这也是运行回顾的意义所在。
为了确保这些习惯在整个团队中根深蒂固，这应该从高层开始。正如Castillo所分享的，他经常在回顾会后向团队征求反馈，看看他们可以如何改进。主要由例子这有助于向团队的其他成员表明，提出要求是可以的，并得到反馈。
如果一些团队成员(甚至整个团队)是远程的，不要忘记考虑这一点。在做绩效管理时灵活工作的远程员工在美国，绩效评估等流程的某些方面会有所不同。在这种情况下，您还应该对人员进行评估必备软技能对于远程工作，也可以通过反馈进行改进。
最后但同样重要的是，创造一个成功而舒适的环境的一个主要部分是花时间去做庆祝团队的成功．让人们知道他们的努力工作不会被忽视。
创建自助性能管理系统
虽然团队应该灵活地选择最适合他们的绩效管理风格，但人力资源部门可以做两件事来促进这一点:
能力
创建核心竞争力，这将帮助你在整个组织中调整和比较团队绩效。同样，拥有一个技能和能力库将为新领导者树立标准，学习如何最好地指导他们的团队。
技术
找到一个平台，允许每个团队定制并有效地使用他们自己的流程，并使经理能够推动更多持续的反馈和学习机会．
下一个步骤
在整个公司中使用一个平台可以让您收集、分析和比较不同团队在核心竞争力方面的表现。使用这些数据可以深入了解团队的健康状况。没有“一刀切”的绩效管理流程。相反，现在是时候构建一个敏捷流程了使经理能够保持灵活性满足敏捷团队的需求。
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