博客员工的经验

管理在敏捷团队的表现

通过玛吉Wooll

2021年12月11日 - 11分钟阅读

敏捷performance_people在他们的笔记本电脑上

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3种类型的团队

工作和工作场所已经改变了好一阵子。快速切换到远程工作引起了我们的注意,虽然。和成长的烦恼我们都觉得我们未来前进向更灵活的工作场所曾使我们更了解工作和可能。

一个概念已被完全修改的团队。而不是传统的自上而下的团队知识密集型的组织调整这一概念,更好地适应快节奏的环境。

伟大的事情是,没有一个,但一些模型被改编以适应组织的需求。定制和实验是关键,尤其是在一个未来混合动力。

从Deloitte.png图描绘的网络团队

来源:德勤大学出版社

这些独特的特征新类型的团队意味着他们不一定符合标准的人力资源流程,尤其是年度绩效考核。传统的自上而下的评论为静态创建团队。这招对团队经理,同事,和报告通常保持不变,在今年年底,性能评估。

因此人力资源面临的挑战将重新设计绩效管理流程这样它就可以被用于每个团队的需要和支持人员的支持。在这个变化的世界,我们看到共性在团队形成的类型。

3新类型的团队

主要的想法自动控制团队是提高敏捷性。这是最重要的一个部分决策在团队层面。而不必等待批准,这些团队有能力迅速行动,促进更灵活应对变化。

自动转向团队正常运转,这些变化方向需要灵活性的工作方式和设定目标。分享定期的反馈可以创建更清晰的和团队成员之间的一致性,确保每个人都停留在相同的页面上。

这些团队由不同领域的专家。这使得每个个体利用自己的长处,支持更有效实现团队目标的同时促进知识共享。

例如,Spotify已经允许人们组织成自动控制小组,每个国家都有自己的长期使命和工作方式。与每个人都带来了不同的技能团队以达到一个共同的目标,反馈是关键不仅从团队领导,但也从同行。

这些团队形式和解散。例如,他们可能会形成一个特定的项目或解决某个问题。也有可能是,一些人从一个团队另一个浮动,改变团队动力。

例如,游戏公司阀以允许他们的员工完整的自由形式并根据他们的利益团体之间移动项目。这允许更大的灵活性和符合专业发展感兴趣的领域。

投入的背景下与经理交谈和他们的直接下属这变得更加有用,设定目标以及确定学习和发展的机会。

根据胡安·卡斯蒂略scrum master,敏捷教练,无论什么类型的团队,心理安全是最重要的元素需要它才能成功。这个词最初是由哈佛商学院教授艾米埃德蒙森,后来发现所需的高质量在谷歌的一个成功的团队项目亚里士多德。

很难建立安全需要信任只能发挥作用,当人们感到舒适分享想法和担忧而不被评判。但从长远来看,团队和个人将受益于在心理安全的工作场所工作。

所以如何人力资源创建一个绩效管理的过程适合的需要这些新类型的团队,所有的时间培养信任吗?

而不是试图适应这些类型的团队变成一个传统绩效管理过程中,允许他们定制它匹配他们拥抱的敏捷过程。通过使自治,组织会帮助他们的团队工作更快、更高效的方法。

敏捷团队的一个典型的特点是在sprint工作,通常不超过4周。在每个sprint结束时,团队完成一个回顾为了确定哪些有用,哪些没用来不断改善。

绩效管理过程适应匹配这样的工作可能包括一系列的活动:

Sprint或基于项目的绩效考核由经理。使用一个专用平台给团队领导的灵活性和力量建立在几分钟内按评论——消除麻烦。
请求反馈sprint结束时。最好的人收到的反馈是那些和你一起工作的人最密切。允许员工所有制的发展给他们的能力对团队成员的反馈意见在官方的审查或在一个特定的基础上。
实时反馈。敏捷组织提供一个独特的机会upskilling和增长你的才华有机。最大限度的促进交流实时反馈以外的绩效考核。同事可以分享彼此赞扬和技巧,增加学习的机会。

随着团队分享和更多的定期收集反馈,这也给了你更好的见解跨组织的团队是如何执行。你也可以看到模式出现在团队如何影响另一个。

同时,收集更频繁的绩效反馈允许经理使他们的团队更有效率和获得最大的个人贡献者,是点与回顾。

跨团队,以确保这些习惯变得根深蒂固,这应该开始在顶部。卡斯蒂略共享,他经常问他的团队反馈后回顾,看看他们能得到改善。主要由例子帮助给团队的其他成员可以要求,并接收反馈。

如果有些团队成员(甚至整个团队)是远程的,别忘了把这个因素考虑进去。在进行绩效管理时远程雇员正在敏捷,如绩效考核过程的某些方面会有所不同。在这样的场景,你也应该评估人必要的软技能为远程工作,还可以改善与反馈。

最后,创建一个成功的和舒适的环境的主要部分是通过时间作为一个团队庆祝成功。让人们知道他们的努力工作不会被注意。