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“这不是最强的物种的生存,也不是最聪明的,而是最适应变化”
查尔斯·达尔文
事实上,我们生活在一个快节奏的环境中,变化的速度是超过我们管理变更的能力。在整个变化过程中,领导者需要教练。
成功教练通过改变你的团队,首先必须理解这个过程。
不过,有一个相当简单的解决方案。
ADKAR变化模型提供了一个简单的、敏捷的叠加公式可能对你有利,这样你的计划更有可能成功。
让我们讨论一下ADKAR模型是什么,以及如何使用它来更好地管理您的组织的变化。
ADKAR变更管理是什么?
ADKAR变更管理是一个以人为中心的模型,包括五个步骤:
- 意识
- 欲望
- 知识
- 能力
- 强化
从表面上看,这个模型可能看起来像简单的常识。但在它的简单,是天才!让我们仔细看看组件:
意识
这不是简单的意识,但意识到正在发生的变化转换需要发生。是至关重要的投资大量的时间明确的“为什么”的变化。
许多改变之前已经停止甚至开始仅仅因为领导失败清晰的沟通为什么需要改变。
欲望
知道需要个人变化并不总是足够的让人想要改变。
管理人员可以使用指导和改变动机性访谈技术倾听和解决个人问题。希望支持和参与的变化是一个个人选择每个涉众的必须。
作为领导者,你可能对这个决定有重大影响,但是,最终,它必须是一个自由意志的行为。
知识
到底是会发生期间和之后的改变?
清晰地映射了所有涉及其中的人可以帮助构建每个参与者对改变的渴望。
详细你可以给,更舒适的人们会改变。如果我们能看到它,“Change-Monster”并不可怕!
能力
如果你已经这么远,你已经创建了一个团队的热情参与者准备改变。
但是他们有能力成功后用不同的方式来做他们的工作发生变化?什么资源、华体会手机登入培训和支持每个人需要为了成功的许多新过程或使用新工具?
强化
它可以从18 - 254天来创建一个新的习惯和平均66天变成自动的习惯。虽然人在这个过渡时期,可以有倾向于回到旧的方式做事。
你将会做什么来故意使改变棒吗?
的步骤的顺序,但非线性ADKAR变更管理框架。你会发现人们之间移动向后和向前的步骤。
然而,人们不能完全过渡到下一阶段,直到前面的步骤完成,所以不要跳过。
ADKAR模型可以用于组织如何变化
通过改变ADKAR给领导一个循序渐进的道路。它也可以用作诊断工具——帮助确定人们陷于过渡。
下面的故事说明ADKAR模型可以应用于创建成功和持久的改变。
AVNET
在2000年代早期,AVNET电子分销公司。
科技泡沫破灭和下行价格压力迫使Avnet改变其商业模式。他们意识到他们需要多样化的产品,如果他们要生存。
史蒂夫教堂AVNET (CEO)应用ADKAR模型。他把这个模型作为他们的变更管理成功的关键。下面是公司应用每一步:
意识
教会能够得到广泛执行赞助计划。
他们一起创建了了解他们为什么做出改变,改变是什么,什么将会保持不变。
欲望
领导了两步方法获得支持:
- 绘画是什么样子的,如果他们不改变(该公司可能无法生存)
- 花时间解决个人问题
知识
通过专注于“意识”和“欲望”第一,每个人都知道变化是至关重要的。
结果是,员工想参加并愿意做很多重活累活。公司把他们的热情的火焰通过构建系统,以支持他们的学习。
能力
接下来,Avnet侧重于建立系统的支持新技能的发展。
强化
Avnet解决“什么是为了我吗?的问题通过改变薪酬和福利结构来支持新战略。他们把一个单独的方法持续的培训。
他们支持他们的员工的增长提供了指导和咨询。
最后,他们通过客户提供正面强化成功的故事。这些故事展示了积极影响的变化对ROI为他们自己和他们的客户。
Avnet了长远有效的变更管理和应用一个系统化的方法与耐心和持久性。他们的成功的另一个关键组件从各个层次员工的参与,每一个步骤。
科罗拉多交通部
到2050年,科罗拉多州的预计增加92%的人口。运输部需要扩大基础设施没有重大的预算增加。
2010年,CDOT决定做一个重大的战略转变,专注于精益流程管理原则。他们决定应用ADKAR模型。
领导人选择赞助的变化。
他们收到培训和持续的指导如何支持他们的团队通过增量变化。变化建立了代理网络,延伸至每一个组织的一部分。
结果是令人印象深刻的:
- 他们降低了错误率超大、超重允许部门高达55%。
- 他们的合同评审过程和减少处理时间从5天到三天。
- CDOT被美国社会公认的质量作为入围2013年国际团队卓越奖。
- CDOT认可了2015年哈佛灰中心政府的好点子。
其他变更管理模型
比赛捕获它完美时,他说:“唯一不变的就是变化,变化的速度增加。”
自“改变”本身是加速的,它可以帮助许多工具在你的变更管理工具。
一些替代ADKAR包括:
列文的变更管理模型
这个模型是基于隐喻的冰融化和重新冻结它以不同的形式。解冻,改变,结冻的模型可以应用到组织变革管理。
科特从改变模型
这个框架的重点是人经历的变化超过实际变化本身。八个步骤:
- 创建一种紧迫感
- 建立一个强大的联盟
- 形成一个战略眼光
- 得到每个人的支持
- 支持采取行动,消除障碍
- 产生短期的胜利
- 维持加速度
- 学会改变
库伯勒-罗斯的变化曲线
这种变化曲线是根据伊丽莎白·库伯勒-罗斯的悲伤的五个阶段。的模型解释了变化对个人和组织的影响。
2019年,大卫·凯斯勒(作者伊丽莎白·库伯勒-罗斯)六分之一阶段添加到模型称为“找到意义”。第六阶段给予额外的上下文积分变化。
麦肯锡7 s框架
这一模型每个组织分解成七个互连组件:战略,结构,制度,共同的价值观,员工,风格,和技能。
的前提是,改变一个元素创建一个脉动的影响,可以看到在其他元素。这个模型可以特别有用,当试图实施改变组织内的跨专业。
PDCA
发达国家在1950年代由威廉•戴明PDCA(活动)是一个周期性的模型。它提供了一个迭代方法系统的变化。
这个模型可以应用在改变是必要的,但最终的目标不是完全的设想。测试和重新评估成功的迭代方法允许发展的路线。
桥梁过渡模型
库伯勒-罗斯变化曲线相似,桥梁过渡模型关注人的经历变化。桥梁过渡模型有三个步骤:
- 结局是什么(放手)
- 中性区(一段时间的不确定性)
- 新的开始(接受一个新的模型)
每一步都有自己独特的天赋和挑战。通过了解这些步骤,改变领导可以帮助人们转变更快。
拥抱变化。拥抱ADKAR。
哪个模型你有工作,成功的一个必要组成部分是教练团队经理的能力通过过程——正确的期望的结果。
变化带来的不确定性和强烈的情绪。管理者需要真正出现,带着真正的移情,倾听,帮助个人舒适与不适。
你BetterUp教练可以指导你通过ADKAR框架和支持你的成功之旅。
