2018年7关键工作趋势看

我们认为“未来”的工作是不断变化,原因显而易见。但是,如果最近几年是任何指示比工作对很多人来说,工作是越来越专业人士(而不仅仅是千禧一代)。组织发展的支持更广泛的各种各样的工作风格,领导风格,慢慢地,不同的思维和想法。
与此同时,越来越多的知识工人发现自己强调和烧坏了。虽然很多人吹捧关注“工作与生活的平衡,”崛起的远程工作者和技术进步也迎来了一个更加“工作与生活结合的综合方法。“不过,导航工作的世界仍然是棘手的领导人和组织。
协调这些有时优先级的冲突和挑战并不是易事。但是随着越来越多的进步组织开始接受一个完整的人的发展方法,认识到工作和幸福交织,今天和未来的领导人将能更好地处理新的挑战和专业和个人过渡的时期。
专家与我们的团队一起,我们列出了七个工作场所我们预测在2018年将是大趋势。

传统多样性倡议组织寻求包括范围广泛的团体在组织内部,并做出聘用决定的。但还有另一种模型建立一个多样化的组织:创建一个包容组织文化。
根据德勤的Stacia谢尔曼Garr,坎迪斯Atamanik和丹尼·约翰逊,刻意培养包容人才的组织系统是两倍创新和灵活,和四倍更有可能有效地管理性能。在演讲台上影响Deloitte-sponsored人力资源会议,Garr华体会手机登入 Atamanik,和约翰逊发现一组四个组件来构建包容性文化:价值和归属感,安全性和开放性,尊重与平等,和赋权和成长的能力。作为企业家,教练、老师和投资者,蕨类植物曼德尔鲍姆如此恰当地说“多样性,多样性的缘故不会帮助任何人。我们真正应该追求的是一种文化,不仅仅是不同的,但包容不同的观点,背景,和经验。”
2018年,包括领导不仅是我们将会看到从非常进步的公司,但在组织各个行业,各级管理只是一种“被”。

美国心理协会的强调在美国™:我们国家的状态最近的调查结果显示,“10个人中有6人(59%)报告说,当前社会分歧使他们压力。“但是即使我们提出当前经济环境下,职场压力是在上升。MediKeeper,美国圣地亚哥一家科技公司,发现投资个人幸福不仅减轻压力,但积极影响组织文化(反过来,导致更富有成效的员工)。压力可能不会很快,但它组织解决如何在个人层面可能极大地改变他们的成功和保留工作的进程。
我们的首席执行官,旅游爱好者阿列克谢。萝勃塔,写道”,对于绝大多数的专业人士,外工作就是大多数人把99%的工作一天。事实上,我们花那么多时间外工作,我们甚至没有考虑它——这是问题的一部分。因为艰难的决策时,提出创造性的解决方案,和作为一个鼓舞人心的领导者,外工作中扮演一个小角色。我认为在知识经济时代,我们真正能够去做每一天了关键的内部工作。有盈利的副作用,这是指数级提升我们的决策和生产力的价值。”
而内在工作可能不是领导组织的惯例,我们已经看到信号,可持续性挂在其资产。

管理(和管理不善)在2017年成为公众关注的焦点,当我们经历所面临的非常公开八耻富国银行、美国,Equifax。虽然我们知道信任是任何成功的基础组织建立信任的做法是,许多公司发现难以捉摸(与员工和客户)。高级副总裁兼首席人力资源官Uber,藤本华体会手机登入植物霍恩西,告知《财富》杂志她鼓励员工“邮件她所有的问题和担忧”,致力于“回复所有的消息在48管理。如果这意味着在半夜偷偷溜下床(。)”
当许多人四分五裂,同理心是不够的。组织需要领导人谁可以建造桥梁在面对挑战和困难的对话,和做同情。为了变得更加包容,因此,更有同情心,不同于我们的人,我们必须拥抱彼此的独特优势而不是掩盖的方面我们的身份来上班。进入2018年,我们预测在制定建立信任的行为为了建立更多的公民参与在领导人,经理,雇主和他们服务的消费者。
一个小领导人可以通过练习方式感激之情,这已被证明改善福利,增加弹性,减少抑郁。

就业市场透明度和紧俏的劳动力市场已经发生了变化的一些权力从雇主雇员。员工期待雇主贡献更多的方法和格式,他们没有历史。更大的流动性影响福利项目,向市场施加更大的压力去可转换的选项。例如,据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics),参与者(养老金)积累的养老金固定收益计划福利从1975年到2011年从80%下降到40%。
公司已经退休产品轻松地转移他们的主要固定缴款或401 (k)计划和医疗储蓄计划正在迅速越来越受欢迎。雇主non-pay竞争形式的补偿像离开,灵活性,儿童保健,健康和健康的好处,获得志愿者机会,时代项目。今天,员工在每一个年龄职业价值增长的发展机遇,而不仅仅是垂直。
同时,作为人力资源投资越来越数据驱动,专业发展必须提供强有力的ROI。因此,(和)员工福利的质量——全面——将会改善。

组织意识到管理和领导力行为并不仅限于那些正式的角色。甚至更多,跟上变化的步伐,互联性,和员工的期望,我们不能让他们有限的定义的角色。组织需要改变两端——驱动自顶向下和自底向上和这个特定的时间在我们的历史时机已经成熟发展的领导力行为像灵感,判断,和企业文化。
2017年的爆炸性场所丑闻。精英组织已经被性骚扰慌乱声称带来了女性在工作场所和有关的问题心理安全成为人们关注的焦点。12月6日,时间公布了年度“年度人物”问题给荣誉”沉默,“女性开始# metoo运动旨在暴露性骚扰。
当前的运动是由一个强大的支撑自我效能感,相信我们的行动将会发挥作用,恰好是这四个组成部分之一心理资本。后者是直接关系到生产力和保留等工作成果。随着越来越多的女性(和男性),表达自己的心声,我们会看到一个环境(组织)反应,将日益加强更多的坦诚对话工作规范,以及新方法的开始领导下,这些人可以选择在传统意义上(因为人们经理)也成为领导人在其他方面——在敏捷团队和个人贡献者。

政治、社会、技术和环境从工人和部队需要更多不同的工作环境,。随着社会和行为科学继续进入组织,我们希望看到一个新的关注营地的工作——社区,自主权,掌握和目的(科尔奎特下一代性能管理:科学战胜了神话和迷信。2017。亚伯拉罕马斯洛,h .”越远的人性。“1971)
”的作者的工作的原因,”戴夫和温迪·乌尔里希说帮助个人找到工作的意义和目的是互利双赢的个人和组织。当人们与他们的工作,他们更快乐、更投入、更有创造力。“当他们能看到他们的工作梯到他们的组织的使命,“营业额下降,生产率上升。”
作者的目的效果:构建自己的意义,你的角色,你的组织,丹•庞特法在《哈佛商业评论》上写道,“我们是否喜欢我们的工作常常归结为我们的工作如何符合我们的使命感。”

帮助个人找到意义和目的在他们私人的和专业的生活深深影响他们的生产力,订婚,和忠诚——我们相信为导向的公司投资于员工的个人和职业发展将更好地帮助个人找到他们需要维持他们的意义和目的的参与度和性能。

明了,孤独是一个问题的劳动力。无数的研究表明,社会连接(面对面)直接绑定到幸福和我们都应该追求的东西。但研究还没有关注什么样的实践我们可以参与让我们感觉更连接到我们的队友,谁是最危险的,这意味着为我们未来的员工。我们认为,研究将揭示最孤独的工人是谁,大经理如何创造更好的社会支持系统,组织可以从这里学到什么心理状态。
世界的工作将继续发展,但有一件事无疑会保持不变的:我们的身份,人们将变得更加与我们的身份是交织在一起的员工,只有那些组织敏捷,包容,和专注于长期可持续性将超越现代世界的挑战的工作。

感谢:埃迪麦地那,旅游爱好者阿列克谢。萝勃塔,加布里埃尔Kellerman Rosen博士和Shonna水域这一块他们的见解和指导。
原始艺术西奥佩恩。