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几周前，我们和一群朋友出去吃饭，庆祝一个里程碑式的生日。
这句话以前是很正常的。相反，只是说这感觉像是一个里程碑。在几个月的疏远之后，我们拥抱在一起，肩并肩坐着，分享食物。一个月前，当我发出邀请时，我们担心时间会太长——人们真的会喜欢聚会吗?一个月的变化多么大啊!两个月前戴着口罩徒步旅行的人们重新出现在公共场所，小心翼翼地眨着眼睛，对着混杂的人群拥抱。(不是每一个人。对许多人来说，这种预防措施和高度警惕将持续存在，引发对一些曾经司空见惯的日常活动的恐惧或厌恶)。
这与其说是对疫苗的评论，不如说是对加速变化的感觉的评论。根据你今天的状态线性发展，很难预测你的朋友或你的世界在6个月后会是什么样子。至少在我们的个人生活中，与其说我们是逐渐涌现出来的，不如说是突然迸发出来的。
大复兴(或在新冠肺炎的夏天之后)
与此同时，许多公司正试图重新设想工作场所。可以理解的是，一些公司在“把事情做好”的愿望驱使下，采取了慎重的做法。另一些人则对经济大复苏将会是什么样子发表了强有力的声明。但没有人真正知道。
这就是不确定性。
我们知道员工们在说什么。主要针对专业人士的调查显示81%的人不想回来全职工作，去39%的人会考虑辞职如果他们没有灵活性，就去四分之一的人打算找新工作无论如何。我们知道高管们在说什么(希望什么)。我们知道存在差距，这些预测和情绪本身在过去两个月已经发生了变化。
在四月，首席执行官调查调查发现，83%的公司希望员工全职回来，只有四分之一的公司打算让员工在很长一段时间内远程工作。亚马逊(Amazon)和高盛(Goldman Sachs)等大公司都明确表示，远程办公“不是新常态”。今年6月,麦肯锡报告90%的高管表示，他们的组织将“结合远程和现场工作”——换句话说，是一种混合模式。
我们真的不知道它会如何发展。68%的高管表示公司还没有计划．
以下是我们所知道的
大流行前同样的长期力量——快速的技术变革、即时在各地传播信息(或变化)的超连接、更强大(知情、善变、要求高)的消费者以及更强大的人才(知情、期望高)——仍在发挥作用。
为了跟上时代的步伐，企业将继续面临更快行动、更敏捷、更创新以及在市场上提供更多价值的压力。
2021年，企业面临的其他紧迫问题包括:
- 宏观经济的不确定性和通胀担忧
- 社会动荡，财富和机会差距意识增强
- 极端气候相关事件
- 仍深受疫情影响的国家和地区
最后是劳动力本身。工人们正在走出对许多人来说是痛苦的时期。对其他人来说，这是一个警钟，让他们重新考虑工作、生活和价值观。成本和损失并不是平均分担的，也不是平均经历的，但很难说有人能从过去的一年中走出来不变．
对于担心员工留存的公司来说，这些变化让情况变得更加复杂。即使经济已经反弹，职位空缺超过了增长速度回到工作岗位。根据美国劳工统计局的数据，美国人他们以前所未有的速度离职2021年4月，安上升趋势这早在大流行之前就开始了。
2018年和2019年创纪录的辞职率表明，员工对薪酬和职业机会不满，而2021年潜在的跳槽者更有可能将原因归结于薪酬和职业机会对灵活性的渴望和对职业发展的担忧提高他们的技能以保持竞争力。10个中就有8个认为远程工作损害了他们的职业发展．
即使部分员工离职的意愿是对被压抑的需求和大量空缺岗位的短期反应，但企业现在必须考虑生存危机、就业模式的实际转变以及员工对雇主期望的更持久影响。
这意味着在每一步的过程中，组织必须首先问，旧的规则仍然适用吗?答案通常是“不”或“不完全”。如果不是，那该适用什么规则呢?企业和领导者必须质疑传统智慧，不要试图重新拾起他们放弃的战略。
我们还能回到现状吗?
首先，如果说我们从这一年的停工和远程工作中学到了什么的话，那就是你不能把你过去做的事情复制到一个新的环境中。旧的面对面的流程和实践通常不能直接映射到完全远程的世界。
例如，在BetterUp(可能还有许多其他公司)，我们不只是依靠虚拟白板工具来重现我们以前在会议室里进行头脑风暴的方式。相反，团队协作通常发生在较长的时间内，从异步工作开始，在团队工作会话之前逐渐组合、修改和构建异步工作。虽然我们有时会怀念在墙上涂鸦的轻松时光，但与会议室里声音最大的时候相比，我们获得了更广泛的参与和更深思熟虑的“加”。
成功的组织开发了新的工作方式。他们创造了利用虚拟环境提供的可能性的新实践。他们承认失去了什么，而不是试图重新创造一个虚拟的版本。
当我们面临一个混合环境时，这一点就更适用了。问问任何一位学龄儿童的父母，介于两者之间的混血儿的“最糟糕的”潜力是什么。与如今的企业一样，在过去9个月里，商学院对混合模式的解读和执行也截然不同。不出所料，效果和经验差异也很大。
经理们是切中要害的
就像父母要兼顾孩子们不同的时间表、制度和期望一样，直接管理者最有可能继承一个设计糟糕的混合模式中最糟糕的部分。这可能是不可避免的，但随着组织的发展，经理们将需要更多的支持。
无论工作环境是混合式的，领导者都需要首先明确他们在组织中的优先事项。这意味着既要回归核心价值观，也要在运营和战略上理解什么是企业成功的必要条件。哪些表现指标真正重要?公司在未来6个月或12个月的目标是什么?什么是不容商量的，什么应该优先考虑?
有了更清楚的认识，领导者们就可以着手思考他们的混合模式将会是什么样的问题。领导者需要认真思考混合意味着什么，物理环境的目标是什么，员工的需求和偏好是什么，以及虚拟和物理劳动力在时间和空间上需要如何整合。
混合世界的新现实和5个问题
新的工作世界正在形成组织发展和支持员工方式的新现实为了保持竞争力，取悦客户，提高业绩。大流行后的混合环境使这些现实更加复杂。
- 人的潜力无处不在:你将如何挖掘整个公司(以及公司以外)的各种潜力，赋予前线力量，激发创造力和想象力，并推动创新，以保持组织的长期绩效?
混合的并发症
公平和机会——影响力和社会资本的发展方式可能会以意想不到的方式发生变化。这将对不同的工人群体产生影响，并可能改善或扩大差距。
更孤立的团队——组织将需要开发新的协作、联系和职业发展实践，不仅跨越虚拟和物理环境，而且有意跨越组织边界。
缺乏明确的绩效类型——许多文章都引用员工说他们在家工作效率更高，或者高管说他们的组织在这样或那样的环境中效率更高。但由于从事标准化工作的工人越来越少，生产力与其说是一个硬性指标，不如说是一种感知。为了有效地做出贡献，员工需要了解期望的组织结果，以及他们的表现如何影响组织结果。 - 每个经理都很重要：您将如何支持和培养各级管理人员，以创建包容、创新、高效的团队?
混合的并发症
管理者角色的扩大——如今，管理者必须在指导、培养归属感、培养人才、指导实验以及跨时区和地点支持团队成员的福祉方面做得更多。许多公司以前都不支持中下层管理人员的工作。现在是改变这种状况的时候了。 - 持续学习是新的竞争优势个人如何注意到变化，如何理解变化，如何走出舒适区，如何获得成长的机会?
混合的并发症
减少互动的多样性——无论是在组织内部还是在更广泛的范围内，与与我们不同的人的互动都可能会减少，因为越来越多的人会根据方便和舒适来选择工作地点。
减少计划外的经历——意想不到的和发自内心的经历是突破确定性、帮助人们理解变化和重新想象可能性的关键。 - 幸福感是业绩的基础:组织和领导者将如何积极主动地支持员工的健康和心理健康，以提高绩效?
混合的并发症
▽社会联系和孤独=在过去的一年里，社会联系的重要性有所上升。公司和个人将在虚拟和物理环境中创造新的联系和社区形式，但是孤独感可能加剧对一些人来说，距离的集体经历结束了。 - 意义、目的和归属唤醒了潜能:你将如何培养一种文化，让每个人在自己的角色和组织中都有使命感和归属感?
混合的并发症
工作与生活的平衡——我们在大流行前的多年研究发现远程工作者更挣扎，并不比工作与生活平衡的亲自工作的员工少。
意义和目标——大流行前，远程工作者也更加努力地寻找工作的意义和目标。这可能与不分享公共空间而降低了为他人服务的意识有关，也可能与工作类型倾向于边缘化并以一种不太明显的方式将其与影响联系起来。
归属感——在大流行期间，人们体验包容和归属感的方式各不相同。部分远程、部分面对面的回归可能会改善一些人的联系，但对另一些人来说则更糟。人们的归属感在一定程度上取决于领导者是否有目的地培养归属感。
当不确定性成为新常态时，如何前进
如果你在试图窥探水晶球并找出混合动力的正确方法时感到不舒服，那就习惯它。这就是不确定性的本质和巨大变化的潜力，这就是新的工作世界。
通过BetterUp实验室的研究和我们自己的会员数据，我们知道领先的和在不确定的环境中表现需要特定的技能．这些技能同样适用于试图为重新融入混合世界做计划的组织。在不断变化中领导和导航需要沟通技巧、同理心、认知灵活性情绪调节和恢复力。
领导者能做些什么?
- 交流(不要发信息)
如果一家公司怀着良好的意图告诉员工，每个人都需要回到办公室，因为研究表明他们会更满意，压力更小，更好地发展自己，从而在职业生涯中取得更大的成功，这可能会落空。一年的压力和不确定性让员工精疲力竭，就业市场火热的消息又让他们振奋起来，他们感受到了自己的力量，感受到了自己的偏好，想要让别人知道自己的需求。法令和断言已经过时。一个更好的方法可能是开始并继续与你的员工进行对话。这意味着不仅仅是一项关注的调查，也不仅仅是一次听取要求的市政厅。这意味着员工之间要进行持续的对话，以表达什么对他们有效，什么对他们无效，领导者也要这样做。
- 承认差距(并注意它)
企业将不得不考虑到广泛的看法和偏好，并努力灵活地适应所需技能和劳动力的范围。他们需要把它当作一个实验，随着组织和个人弄清楚什么可行，什么不可行，这个实验将继续发展。冲突将开始出现。对某些人有效的方法可能并不适用于整个组织。领导人将如何为多数人和少数人制定政策?
- 质疑你的假设(和意图)
你为什么想让大家回到办公室?是为了监视你认为偷懒的员工，还是为了纠正工作表现上的问题?这是一种测试，看谁最投入，还是为了抵消失控?还是重建文化、建立社区、重振使命?弄清楚你想要达到的目标，要知道即使完全回到办公室也会带来新的期望。
- 了解失去了什么(得到了什么)
组织和个人在决定混合模型是什么样子时可以做出选择。每个选择都有后果。与其争论一个比另一个好，清楚失去的东西可以帮助你找到新的方法来抵消或减轻失去的东西。 - 不管你做什么决定，都不要太安逸
尽管研究或数据说明了这些考虑因素，但员工不太可能知道这项研究(或认为它适用于他们)，直到他们自己尝试这个实验，这可能需要几周、几个月或更长时间。与此同时，他们“想要什么就想要什么”，这是基于每个人对利益和权衡的看法。是灵活的。在你的员工队伍中会有各种相互矛盾的需求和偏好。喜好和需求会随着人们适应和尝试下一个常态而改变。
深呼吸
在规划前进路线时，请记住情况是不断变化的，每天都有新的数据(和聪明的答案)出现。计划会改变，模式必须适应，组织和人一样，有时也会失策。坚持自己的价值观，花时间弄清什么对公司和员工的健康和成功至关重要。然后保持专注，让真正重要的事情来指导接下来的许多决定。
请记住，在新的职场环境中，企业领导人面临的诸多不确定因素中，这种巨大的复苏只是其中之一。你们所创造的文化和实践，以及你们在这段时间中所培养的技能，都是一项将塑造未来的投资。
