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最好的管理者如何在360度评估后跟进

通过玛德琳英里

2022年3月11日 - 10分钟读数

360 -审核-经理-和-员工会议

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缺乏后续计划和不频繁的后续活动360度评估失败的两个原因．那么，人力资源专业人士如何防止这种情况发生呢?

当然，你想要你的绩效管理过程是成功的所有帐户。不仅是为了你，也是为了让员工从中获得价值。

经理们最适合在360度后跟进，并确保明确的下一步，因为他们每天都与团队成员一起工作。

经理在公司里身兼数职360度绩效考核:一个值得信赖的顾问，一个善解人意的教练，一个善意的主管，一个持续的学习者。它们不会同时扮演所有的角色，但它们对于评审的成功同样重要。

当人们第一次成为管理者在美国，要知道最佳实践是什么并不总是那么容易，这就是为什么我们在下面概述了四个步骤，以便经理和每个人都能从中受益360度反馈．

1:1的对话:做一个值得信赖的顾问

在360度绩效评估结束后不久，经理们应该设置1:1的会议每个团队成员。对他们来说，重要的是一起讨论评估，获得他们的印象，并更多地了解他们是如何经历的。

360 -反馈-经理和员工

经理可以问的8个问题

在看完360绩效评估的反馈后，你有什么感觉?
有什么惊喜吗?
在你看来，怎样才能避免意外发生呢?
基于你收到的反馈在接下来的几个月里，你最希望把精力集中在哪些方面?
接受同事的反馈是否让你感到舒服?
你感觉如何给予反馈对你的同事?
对你来说，给某个人反馈更有挑战性吗?如果有，你能描述一下原因吗?
我能做些什么来支持你呢开发专业在与团队其他成员分享反馈方面呢?

他们试图了解团队对360度评估的感受，特别是如果这是他们第一次参加360度评估的话。同时，管理者应该帮助团队成员，为他们指明正确的方向。

例如，如果一名团队成员发现一份反馈不公平或不清楚，经理可能会建议他们联系反馈者进行澄清，甚至安排三人会面公开讨论这个问题。管理者应该鼓励他们的团队成员做好准备开放式的问题提前。

至于360绩效评估本身，通过收集团队经验的信息，经理们可以帮助你在执行过程中对其进行微调和改进。

了解人们觉得其中哪些部分是有帮助的，为什么，或者，如果相反，他们认为这是浪费时间，试着了解过程中的哪些部分阻碍了他们。

行动计划:做一个善解人意的教练

在1:1的对话之后，个人和团队应该更好地与过程及其结果保持一致。下一步是经理们要花时间设定目标每个团队成员。

在这一步中，重要的是经理们对他们的员工进行培训．通过戴上这个“教练帽子”，经理可以指导团队成员进行识别需要改善的地方，他们的道路专业发展，以及帮助他们实现目标的具体行动方案。

通过定期1:1的对话，经理们可以了解他们的直接下属希望实现什么，以及他们希望重点培养哪些技能。

他们作为管理者的角色还包括确保人们对职业发展的渴望与整个团队或部门目标一致，并与他们能为组织做出的贡献有明确的联系。

员工离职时的行动计划应该是他们与经理共同制定的。为了确保每个团队成员都在正轨上，他们可以这样做在内部设定目标您的员工管理平台．每个目标都可以在一段时间内被分解成里程碑，这样每一步都是可管理的。

360 -复习-团队成员会议

后设定目标经理们应该一起定期检查进展情况，讨论可能阻碍个人实现目标的因素。

后续:做一个善意的主管

当管理者与团队成员安排1:1的会议时，他们应该确保贯彻到底，只有在紧急情况下才会取消会议。否则，这会给人留下这样的印象:他们不在乎，或者团队成员的职业发展并不是他们优先考虑的事情。

1:1不需要有一个议程，也不需要特别关注共同设定的目标．它们也可以是非正式的对话，帮助经理评估员工的感受。这表明他们关心，同时让他们了解人们可能遇到的任何障碍。

对于管理者来说，避免唠叨或抱怨是非常重要的微观管理当涉及到员工的进步时，管理者的角色是支持，而不是增加压力。当他们注意到进步时，他们应该提供员工认可强化，让人们明白他们走在正确的道路上。

如果管理者看到有人在挣扎，他们可以提供支持，比如说:”有什么我不知道的障碍吗?与你的预期相比，你是否发现有什么更难实现的东西?有什么我能帮忙的吗?”